吉宁博士观点
和国企相比，民企能灵活地与市场工资水平挂钩，并同时提升技能工资地位，并淡化职位工资。另外，虽然民企重视绩效工资，但是其高管要获取这部分利益，必须承担“三高”—高强度、高考核、高风险。
常规结构。企业的薪酬组合结构是，基本工资＋短期奖励＋中长期奖励。但是这三类薪酬元素之间的比例，却一定程度上区别了职位，同时也是拉开薪酬水平的重要参数。
国企在引入市场化机制后，同时在给予高管激励方面，引入了欧美的“中长期激励”机制，主要反映在包括持股、期权上，而这两者套用了西方只有高管才享有的权利赋予。一般情况下，国企高管在短期奖励上，与中基层在其个人的基本工资对比中，保持着相对较小的比例，但在中长期奖励上，则明显增大比例，且有扩大趋势。
我们通常会认为奖励是与业绩挂钩，也就是说业绩越高，奖励越多，但是在国企这个问题更复杂：第一，国企的奖励有级别之分；第二，业绩并非一定是由高管所产生，但是业绩归属则大多记入他们名下；三，董事会薪酬委员会制定的奖励方法，有利于高管利益群体。因此，对国企高管中长期奖励方式才是改革重点与核心。
在高管激励方面，民企与之相比几乎相似，但是本质上却完全不同。因为民企高管需要承担更大的风险，比如被解雇、被强调与业绩紧密挂钩。
激励手段。国企高管薪酬之所以有争议，很大一部分问题出在中长期奖励的数额上，这一激励手段包括了年薪制、企业利润分享、持股数和期权等4个内容。4大激励手段却各有区别。
在国企高管薪酬激励中，年薪制是一个普遍现象，但是年薪制分为基本部分和激励部分，而激励部分是与业绩挂钩，或者是延迟发放，但是公众只认定已全部发放；企业利润，对于国企高管来说则很难分享到，因为必须征求上级部门同意，通常很难通过；而持股数，过去由于MBO多涉嫌国有资产流失，在监管日益严峻下的国企管理层已经很难违规操作；期权现在则成为国企高管薪酬激励中最重要的激励手段，但是在上市与非上市企业中则有所区别，作为上市公司的高管可以行使期权，但必须公开透明，而非上市企业则以设置奖金池的办法，通常叫做虚拟期权，企业在业绩上升时候，同时加大奖金池，但对于高管的激励方案由于不透明、不公开，一方面容易招致非议，一方面容易受上级部门和监管部门的核查。
民营企业的高管薪酬激励方式与国企基本相同，但是在高管行使其中的期权时，却被业绩考核紧密捆绑。
薪酬管理体系的成因
薪酬管理体系实际是反映了企业人力资源的利用问题，国企与民企实际上是镜子的两面，它们的薪酬管理体系各自产生的基础是什么？
薪酬固定部分。首先是资历。国企高管在不断升职中，每次都加码了薪酬固定部分，而民企高管并不看重来历，只要是企业自身需要，多以谈判方式确定薪酬。其次是福利，只要在国企担任高管，一般都会有一定国家干部级别，因此享有特别福利、津贴；而民企高管除了特殊贡献以外，福利、津贴只能按照企业统一标准，个人也无权利超过职权报销费用，即使出现灰色收入，也一定是其雇主容忍的范围。
薪酬奖励部分。多数国企高管只要能勤勉，经常能享受到这方面的奖励，但是民企高管却可能因为业绩不振，而被企业忽视其付出。国企高管与业绩的挂钩处于弱关联，过去上级部门对于国企高管的业绩考核只偏重于营业增长率，这种过粗的考核条件，对于垄断性国企高管来说并不困难，因此大部分国企高管反而在该机制下成为最大的受益群体。而民企高管与业绩的挂钩则为强关联。
当然，从单纯的企业角度而言，国企高管薪酬应当是董事长召开董事会来制定，但是大部分国企的董事长实际上不是真正企业代表人，而是上级部门的代理人，而董事会只能按上级单位的要求和规定而定。
＊作者系北大纵横上海运营中心总经理、东华大学及交通大学管理学院客座教授
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