人力资源管理人员的培养体系（二）

(三)三级人力资源管理人员的素质要求
因为不同层次人力资源管理人员的工作职责不同，所以企业对不同层次人力资源管理人员的素质要求不同；当然，即使是同一层次的人力资源管理人员，由于受其他因素的影响，其所需具备的素质也有所侧重。综合来说，三级人力资源管理人员需要具备的主要素质要求如表1所示。

二、人力资源管理人员的培养模式
人力资源管理人员要胜任所从事的人力资源、管理工作，就必须掌握为工作所需的人力资源管理及相关专业知识，熟悉人力资源管理的有关政策，遵守规定的职业标准，具备某些重要的工作能力，甚至还必须完善性格的某些方面，因此就可能需要接受人力资源管理专业的高等教育，参加人力资源管理理论和实务方面的职业培训，阅读人力资源管理专业杂志等。
(一)人力资源管理专业的三级高等教育模式
任何专业人员都需要通过长期强化的专门教育来获得专门化的知识和基本素养，事实上，这种专门化教育常常经由高等院校获得。随着人力资源管理在企业中作用的不断上升，社会对人力资源管理专业人员的需求更加迫切，使得我国高等院校中人力资源管理专业的力量日益壮大，2001年7月，全国具有人力资源管理本科招生权的高等院校已经由1999年的30多所激增至90多所。"如何构建一个符合企业实际要求的人力资源管理高等教育模式"成为一个亟待解决的问题。从企业对三级人力资源管理人员的素质要求和我国高等教育的现行机制出发，构建人力资源管理专业的三级高等教育模式可能比较可行，操作方案见表2。

(二)人力资源管理人员的三级职业培训模式
人力资源管理是一个快速变化的领域，为了了解人力资源管理的发展趋势，掌握人力资源管理的最新知识，人力资源管理人员必须及时更新和扩展其人力资源管理方面的有关知识；同时，为了熟悉特定企业的人力资源管理工作环境，人力资源管理人员还必须接受相关的适应性培训。因此必须构建一个符合人力资源管理人员胜任需要的职业培训模式，可由政府、企业和高等院校三方联合成立职业培训中心，其具体做法如表3。

三、提升我国人力资源管理水平的对策
(一)培训现有的人力资源管理人员
一方面，20世纪90年代以来，我国的一些高等院校才开始设立人力资源管理专业，导致大多数企业的人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多企业的人力资源管理人员多是从其他部门转行过来的，因此受自身能力与掌握的知识所限，他们多侧重于传统的、针对企业过去的人事档案与现在的人事事务进行的管理，而无法开展对企业未来发展至关重要的人力资源规划与发展等方面功能的工作，如员工培训、职业发展等。有鉴于我国现有人力资源管理人员的整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，企业可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对企业发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。尤其应注意以下几个方面的工作：
1.聘任具有广博的人力资源管理理论知识、丰富的人力资源管理实践经验及较强授课能力的培训者。
2.使用的教材应根据企业人力资源管理的实际需要专门编著，使得培训更有针对性。
3.培训应涵盖个性完善、体能、应变能力、公关能力、沟通技巧、人力资源管理专业知识等多方面内容。
4.政府、企业与员工合理分摊培训费用。
5.政府应在纳入财政预算的职业培训基金中专门划出一部分资金用于人力资源管理人员的培训。
6.企业应制定人力资源管理人员的职业培训计划，并纳入人力资源管理人员的职业发展规划。
7.培训的形式应灵活多样，方便实用，如工作轮换的角色扮演、人力资源管理实践的案例讨论等，还可以邀请国内外人力资源管理专家学者或同行到培训中心或企业进行各种交流和培训。
（二)建立人力资源管理人员的三级职称系列，并实行持证上岗制度
我国应尊重国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能的岗位——人力资源管理人员，逐步建立三级职称系列，打破原有的人力资源管理人员并人经济师职称系列的做法，将人力资源管理人员按照学历水平、专业类别、工作年限、岗位级别等分为初级人力资源管理人员、中级人力资源管理人员和高级人力资源管理人员，并根据三级人力资源管理人员的职责特点，确定具体的考核指标、考核标准和考核方法；建立人力资源管理专业资格证书管理制度，实行执业准人控制，未能持有人力资源管理专业证书者不能进入相应的人力资源管理岗位工作。

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