吉宁博士观点
“春花秋月何时了，往事知多少。小楼昨夜又东风，故国不堪回首月明中。”这是南唐后主李煜的。
这首词比较有趣，当国破家亡之时，这位皇帝满脑子想着的还是笙歌艳舞，不过这也不能怪他，李煜并不想当一个圣明的英主，或者说他根本就不想当皇帝。如果从管理学角度去看，这是一个很明显的“人岗不匹配”的反面例证。
君王的人岗不匹配，会造成一个国家的灭亡，那么一个企业的人岗不匹配会造成什么样的后果呢？这么比喻有点危言耸听，但是道理是相通的。
企业中也会产生一大批被大材小用或没有被重用的人才，他们要么是大马拉小车，要么是小马拉大车，更有本身不是马，也占着一个拉车的位置，诸多人岗不匹配现象的产生，企业效率还怎么能提升，企业效益又怎么能提升呢！
人力资源管理者们深谙人岗匹配的重要性，但是如何实现人岗匹配却着实难倒了他们。
现在很多企业在招聘时，都喜欢招进最好的、最优秀的，殊不知，最好的、最优秀的却并不一定适合自己的企业和岗位，结果可想而知。由此可见，企业招人应该是选择最合适这个岗位的人才，而不是一味的追求最高学历。
“招对人的前提是知道自己想要什么样的人，”“所以我们首先就要明确岗位对任职者的要求，这是岗位能否选对人的前提。”
不同的岗位，对任职者有不同的要求，例如行政文秘类岗位需要具备敏锐的反应能力和出色的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性；研发人员就要侧重于开放性思维和创新精神……
留不住人才—-这也是很多企业的心病之一，而人岗匹配是专治这一心病的良方之一。
如果员工在企业里找到了与自己的职业兴趣、个人特质相吻合的岗位，并能够对自己在企业中未来的职业发展做出合理预期与定位，能够看到企业为实现个人与组织的价值共赢所做出的种种管理举措，员工就没有必要冒险去做新的就业尝试。
“我们还应该意识到“人岗”匹配是动态均衡的，现在匹配并不意味着永远匹配，现在不匹配也不意味着将来不匹配，岗位要求也会随着企业的发展而发展。人力资源管理不仅仅要考虑因岗找人、因岗培训，同时也必须尊重员工的个体差异、能力特征和价值追求，尽可能让员工积极参与和合作。”
