吉宁博士观点
众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的培训讲师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。
企业培训师吉宁博士认为内训师的积极性，一来源于员工自身的认知与自我提高需求；二来源于外部制度的强制要求；三是企业文化创造的企业和个人价值追求导向结果。
企业在不同的发展阶段，培训的重点是不同的。企业发展初期就要有培训体系建设，在高速发展期，就要有人才输出，同时达成人才产出。一个对企业发展有着清晰规划的企业家，也是对培训有准确定位的企业家，培训在企业发展战略中的定位、角色、功能与目标分而治之。
首先，对于专业技能优秀的员工来说，讲课是陌生的，是需要方法的，需要对其进行相关技能的培训，如何克服紧张情绪、如何针对成人学习特点进行培训、采用什么样的讲课方式、怎样与员工互动等等。这个培训对于普通员工可能是无所谓的，但对于想成为内训师的员工来说，是不可多得的！
其次，在内训师选拔结束后，通过外聘讲师，对内训师进行TTT培训（培训培训师）对于培训考核通过的内训师，在培训工作动员大会上，当中进行聘用仪式，当中颁发聘书。满足精神层面的要求。
第三，制定内训师管理制度，采用优胜劣汰原则，每年3月进行一次内训师选拔，根据内训师授课、内训师开发、授课效果评估、学员反馈等数据对内训师进行评估，对于不能完成培训任务的内训进行降级或解聘、由新聘任内训师补充进入内训师队伍。进行人员更替。
第四，任何情况下都需要同事间的相互沟通与协调，讲师也是如此，在公司内部不只一名讲师，当然不光是专职的，还有兼职的，所以为了加强讲师们的授课质量与授课水平，提升他们在讲课方面的专业技能，竞赛是不错的提升方法。竞赛需要有物质或是职级上的奖励，否则参与的人员就不会尽心尽力去做了。通过竞赛可以了解在企业内部的优秀讲师水平，而且也会给员工营造一个良好学习榜样。
第五，经常性组织策划内训师的团队活动，譬如旅游、聚餐、座谈会等，这样能够促进大家的相互交流，有效提高大家的培训技巧，同时还能扩充大家的知识面。此外，优秀内训师在岗位晋升和其他异动中有加分权。特别优秀的个人有意愿的，可转为专职内训师。这样有了职业生涯的规划，兼职内训师在对待培训工作时会更有动力。
以上这些在公司高层的支持下才能够很好的运作；如果仅是HR的工作是很难去调动内训师的积极性的，要调动内训师的积极性对于内训师来说最重要的就是要受培养、能晋升、有收获；如果都没有积极性的调动将无从谈起，也可以说公司不重视内训师。
