吉宁博士观点
培训结束后，对受训员工进行测试是必需的，但测试的方法和内容根据培训对象和培训内容是不一样的。我们应该知道培训后测试结果的好坏，又与培训组织是否充足，培训课程内容安排是否丰富，能不能提高学员们的学习兴趣、培训课堂纪律，结果绩效考核等息息相关。只有选择有效的培训方法如认知能力、操作技能、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等，只有培训做到针对性后，才能调动培训学员学习的主动和热情。
首先是笔试，适合于企业的规章制度、专业理论等培训，一般会在培训实施后的一段时间内进行，因为需要花时间去理解和记忆，甚至“死记硬背”，答案标准是固定的；而笔试又分为闭卷和开卷，前者就是比较严格的，后者的形式只是让学员去了解，我们在实际操作中，主要是以闭卷为主，而且及格分一般要求答对70%以上，需要结合培训内容及公司的要求来定。
笔试试卷内容及结构设计要求讲究艺术与技巧：难易要适中，先易后难；题型及分值搭配要合理，填写题及问题题相对较难，选择题和判断题相对较容易；考核点要分布均匀，并考核重点。
其次，实际操作演练（包含技能竞赛）。适合于专业技能式的培训，像普通的文职岗位、设备维护与维修、水电工、质量检验员、仓管员等岗位，都可以使用操作演练的方式，同一岗位有两人或以上时可以采取技能竞赛的方式，比方说电脑技能，可以通过在规定的时间内完成什么样的操作方式，让学员在电脑上实际操作，然后由考核者检查操作的结果。技能测试前要公布测试方案，特别是测试标准，同时要给学员比较充分的时间进行准备，达到培训的效果。进行岗位技能竞赛是我们每年都要实施的，目的主要是提高员工岗位技能水平。
第三，演讲与答辩。适合于除理论外的其它培训主题一般都可以采用此方式；一般会在训后要求参训人员以PPT报告的形式（偶尔也会以全口头的方式，像美国竞选总统演说那样），阐述其对某一主题的个人见解，然后由评委就演讲内容对照演讲评分标准表进行评分，同时评委会就演讲内容提出问题，由演讲人现场解答，最会也会就答辩情况进行评分，最终结果取评委的平均分。
公司经常对销售经理和管理的经理及以上人员接受培训后实施此类测评的比较多，这样可以全面地测试一个人对销售或管理理论、技巧、观念、态度、语言表达能力、逻辑思维能力等方面进行综合测试。
第四，提交培训心得、谈感想。对于公共类的职业素养、管理培训、读书、看光碟、看视频类形式等培训，都可以采取此法，规定学员在训后多长时间内提交一篇不少于多少字的培训心得，了解每个人对此次培训的感受。
针对不同的培训目标和培训内容，可以适当的选择不同的培训方法。不同的培训方法也可以测评出不同的维度。这个就要求我们的培训评估人员针对每个人的岗位不同以及培训需求调查中所注重的内容进行合理的选择。
