吉宁博士观点
中小企业不断发展，各方面都是在调整和完善当中，HR工作都是在不断删删减减中适应成长的，其中培训这块也是让很多HR觉得企业各种不完善的，首先培训需求分析就不能像规范化企业那样从各个层面去考虑分析了，就需要我们另辟蹊径。
对于中小企业来说，有些时候企业发展的需求也就是老板的需求，老板的个人意愿显得尤为突出，老板的个人意愿决定了企业发展的方向；企业层面的需求就是通过企业内部人力资源分析，要达到何种目标，然后围绕目标应通过何种方式及培训何种内容可以迅速提升人力状况。
其次，各部门可根据部门的任务完成情况、部门绩效、部门人员可能存在影响部门业绩的问题等各个方面进行分析，找出部门业绩低下的原因、员工存在问题等，做出有针对性的可提升员工个人业绩进而可带动部门业绩的培训需求；员工对自己的工作业绩提升、个人职业发展规划、个人的兴趣爱好等都有着不同的看法，一是通过做员工的培训需求调查；二是通过日常的培训反馈；三是访谈调查等。
第三，通过对企业经营状况、人员流动、部门业绩、员工绩效、员工访谈、培训需求调查、培训反馈等情况可分析出企业的培训需求，中小企业的企业战略和组织需要层面较难分析培训需求的时候，可通过人力部门的基础分析，判断出中小企业的培训需求。
从公司及部门业绩需要进行分析，可直接得出部门绩效低下的原因需要培训内容，可以通过培训提升部门的整体绩效，进而提升公司经营业绩；从员工的培训需求分析，可了解员工的培训意向，了解员工自我职来规划的方向，可结合员工的培训意向，组织相关的培训，可满足员工自我发展的需要，也体现企业文化、留住人才，也是企业的一项福利政策。
培训工作是有的放矢，结合了企业发展需要、部门实际工作需要及员工个人发展需要等相关因素，所以一旦确定下来，就要形成相应的计划，按步骤进行。人力资源部要协调相应的培训时间、场地、导师、课件等培训要素，按照培训需求的紧迫程度，形成阶段性的、分层级的培训体系。
培训工作虽然按计划开展，但实际效果如何？培训的内容是否适用？讲师是否与学员有互动？通过反馈意见、检验学习结果、衡量工作表现等不同方式，对培训对象、培训师资、培训项目进行评估，以不断提高培训效果。
