吉宁博士观点
立体培训方案设计模型的“三维”
那么怎么解决这个“软肋”问题呢？我们可以从三个方面来讨论。
第一方面，ERP实施阶段与培训方案设计的重点。ERP项目的阶段特点是培训方案设计细分的一种依据。
在ERP项目的各个阶段，培训方案设计的对象、培训方案设计内容和培训方案设计形式等都有着显著区别。例如在概念形成阶段，企业想了解ERP的主要功能、实施过程、软件产品和咨询公司，主要是企业IT部门或是企管部不断考查和学习的过程。企业在这一阶段，会比较感兴趣去参加大型的ERP原理、实施与应用等类似主题的研讨会。而在掌握初步情况以后，企业会希望参加一些关于ERP理念和原理的高质量的深入培训方案设计，能够清晰了解财务、分销、制造、技术等多个方面的原理。
第二方面，培训方案设计对象与培训方案设计内容的匹配关系。
一般地，培训方案设计对象直接决定了培训方案设计的内容。如图1所示，对高层领导做的ERP培训方案设计和对中层干部、业务骨干做的培训方案设计无论从内容还是角度上讲，都有很大差异。
面向企业中高层领导干部、业务骨干的ERP理念培训方案设计，可以在项目启动后一周内举行，宜采用比较生动的形式，把ERP的一些大道理讲明白讲透彻。
而面向企业中层干部、业务骨干、项目核心小组、职能小组、IT组成员的培训方案设计，可以在项目大多已经启动了2～3个月后进行模块培训方案设计，根据培训方案设计模块数目的多少，这个培训方案设计需要10～30天。
面向业务骨干和操作人员的培训方案设计，要在ERP详细解决方案确认之后进行，紧密结合企业实际，面向企业各个应用节点的操作人员，即ERP的用户进行长期的基本操作培训方案设计。由于ERP的操作涉及方方面面，所以应该分部门、分岗位地进行有针对性的培训方案设计，如“成本会计”这个岗位的学习重点就是掌握ERP成本管理方面的操作。这个培训方案设计要结合上机操作，详细地介绍相关窗口、功能按钮、字段含义、报表内容等等。所以，相对来说，ERP模块培训方案设计是软件思想层次的，是“形而上”的；ERP操作培训方案设计是软件操作层次的，是“形而下”的。
要克服这些深化过程中的难度，可以借助于高质量的培训方案设计资料这一要素，这是我们要分析的第三个方面：培训方案设计的资料体系构成。
如果在项目开始的时候，没有做好培训方案设计资料；或者仍有大量的资料是英文的，那么在项目实施过程中由于受到项目进度的压力，很可能将再没有精力去把这项工作补做好。
细致来说，ERP培训方案设计资料从内容上可以分为如下8个部分：(1)理念培训方案设计，(2)ERP选型，(3)项目管理，(4)功能培训方案设计，(5)详细培训方案设计，(6)持续改进，(7)应用扩展，(8)前沿热点。这样8个部分的划分体现了培训方案设计内容体系和ERP实施过程的“幸福曲线”有着密切的对应关系，如图2所示。
ERP实施的过程中，无论是企业还是企业中的个体，从中高层管理者到项目小组、关键用户，基本上都要经历一个心理起伏的历程，我们形象地称之为“幸福曲线”。曲线横轴是项目人员所投入的项目阶段，纵轴是项目人员的幸福程度。整个历程可以划分为热情、磨合、混乱、怀凝、满意、稳定和持继改进等多个阶段。从中可见，在整个变革过程中，从不知情的盲目乐观到知情后的悲观，最后过渡到知情后的努力工作，直到对实施效果的满意，这的确需要一个漫长的过程。与之相匹配，“培训方案设计”在当中扮演着启动一个阶段，并带领人们走出这个阶段、走向下一个阶段的角色。培训方案设计对象通过ERP培训方案设计进行学习，其实也是一项艰苦的工作。比如说，详细的功能模块培训方案设计，不可能完全像理念培训方案设计中看漫画的环节那样有趣，现在需要仓库管理的人员来清楚掌握ERP软件库存模块当中“库存组织的多层次结构”、“物料属性的维护”、“批号与序列号的跟踪控制”、“杂项接收与发料”、“循环盘点的实现”等一大堆相对抽象的概念，这是非得打起精神、拿出一点儿学习的劲头不可的。
综合上面谈到的ERP培训方案设计分析的三个方面，涉及了ERP实施阶段、培训方案设计对象、培训方案设计资料，如果把这三个方面分别作为三个维度的话，我们将看到ERP项目的立体培训方案设计模型，如图3所示。
如果这样“细观”培训方案设计的话，我们注意到，没有良好准备和计划、跟着感觉走的培训方案设计方式，不但使得培训方案设计过程是混乱的，最后培训方案设计的效果也自然大打折扣。而ERP实施中的培训方案设计，是ERP培训方案设计内容体系在多个层次、多个阶段、多种形式的不断强化；一次培训方案设计就解决所有培训方案设计问题是不可能的。因此，在开展ERP培训方案设计前，需要细致考虑项目实施的阶段、培训方案设计对象、培训方案设计形式，然后，系统制订出培训方案设计计划，再后，严格按项目管理的方法安排和组织培训方案设计。在达到ERP使用A级的世界级企业中，培训方案设计计划、培训方案设计制度、培训方案设计资料、培训方案设计记录是不可或缺的重要组成部分。
同时，ERP启用之后，面临的问题就是要把培训方案设计内容制度化。ERP系统的启用并非ERP的结束，相反，软件系统的启用仅是企业提升、革新和灵活发展过程的开始。有调查访问数据表明，仅有19%的被访者认为技术是ERP启用后的主要挑战，而51%的被访者都突出强调：最大的问题在于人员。
