吉宁博士观点
众所周知，培训在企业中的建立和发展需要经历四个阶段：培训计划福利阶段、培训管理阶段、人才培养阶段、转型升级阶段。从福利，到建立系统化的培训计划管理体系，到人才梯队的建设，到组织的转型升级和绩效改进，培训在这四个不同的阶段，其定位、作用和立足的关键点是不一样的。
一、培训计划管理福利阶段
当企业刚刚开始引入培训计划的时候，通常把培训计划作为一种福利，重在扩充知识、提升素养、激发士气、调节心态，因此，这个阶段的培训计划往往借助外力，并且以员工满意度为培训计划效果的评估标准。这个阶段不建议立即开始建体系，做制度。医生开药都得先检查病人的情况，培训计划管理者在不了解企业各个业务板块运营的情况下，如果直接就套一个体系给企业，可能会开错药方。培训计划体系不是一朝一夕就能够建立好的，需要时间的沉淀与积累。
1、培训的作用：员工福利、雇主品牌、留人策略。
2、关键点：
（1）新员工成长：入职培训计划管理以系统化和阶段化的方式进行，可涉及公司介绍、制度流程、企业文化、员工职业发展规划、团队建设与沟通协作等内容—吸引人才；
（2）外派培训：将关键岗位的人才“送出去”接受外派培训，签订培训协议，约定服务年限—留人策略；
（3）引入外脑：了解业务方面现阶段存在的重大问题及深层次原因，分析培训是否是解决问题的一种有效方案，如果是，则聘请专业人士亲临指导，以管理咨询的方式做培训项目，帮助企业的业务部门获得技能上的突破—建立雇主品牌。
3、KPI指标：培训课时、培训人数、培训费用、课程开发数量、员工培训满意度。
二、培训计划管理阶段
企业做了一些零零散散的培训，经过2-3年的孵化与沉淀，已初见端倪。培训计划管理逐步开始周期化、阶段化运营，员工对培训的满意度也日渐提升，培训课程一步步走向完善，这个时候，培训管理者可以通过职位说明书、工作分析和行为事件访谈法，结合企业自身的情况，构建岗位胜任力模型，根据胜任能力模型建立课程体系。
1、培训计划管理的作用：吸引人才、培养一批内训师、形成学习型的组织氛围。
2、关键点：
（1）建立培训课程体系：通过岗位胜任能力模型，将企业中各个岗位的胜任能力分为多个级别，每个岗位每个级别都有相对应的课程，划分课程类型与职位族，形成体系化的课程矩形框架。
（2）组建内训师团队：拥有一支优秀的内训师团队，能够帮助企业提高培训效率，降低培训计划管理成本，促进培训效果转化。在课程体系健全的情况下，建议以课程为基础来选拔讲师，通过各部门推荐和自我推荐两种方式网罗内训师的候选人，并对所有的候选人进行系统的TTT培训，培训结束之后，通过考核与试讲的内训师可以进行正式授课。
（3）培训效果转化体系：培训效果转化体系包括五个方面，第一个方面是课程结束后的强化措施，比如培训总结会、训后案例分享会、研讨会等等；第二个方面是建立责任共担机制；第三个方面是提供指导工具，比如5-3-1行动计划表；第四个方面是在培训前就明确培训后需要输出的成果，并设置成果的评估标准；第五个方面是针对培训计划课程，建立对照检查行为变化的评估制度，即用360度信息反馈收集受训人员在培训前、培训刚结束和培训计划6个月后的行为变化情况，通过对照行为变化来了解课程的长期效果，不断对课程进行改进。
3、KPI指标：培训达成率、计划课程参训率、讲师负荷、培训百分比、平均满意度。
