吉宁博士观点
培训杂志:培训既是江湖，鱼龙混杂在所难免。有同行感慨企业培训市场进入门槛低，课程同质化现象严重，不少公司或讲师虚假包装，热衷于跑短线赚快钱，有的讲师甚至在扮演“大师”搞个人崇拜。身为“江湖中人”，你如何看待这些问题？企业培训市场的未来又将何去何从？
懒人老猫：现在的客户已经开始钦点版权课程和讲师了，这恰恰说明野路子的机会越来越少了。真正有专业素养的培训师还是会被人发现的。当然，他们先要在各种平台上恰当地展示自己。作为专业人士，首先还是要以专业立身；其次，不要玩弄专业和客户、不要凭专业工具而孤芳自赏。
蓝色的邪灵：培训业与中国其他行业一样，都是江湖。江湖必然有大侠和小虾，甚至烂虾。也许今天有些人还可以浑水摸鱼，但是客户在成长，识别能力也在提高。我们期待大侠有侠道、小虾有虾术，百家争鸣、百花齐放的专业时代早点到来。
低头一拜屠羊悦：企业培训的初衷和最终目的都是为了解决现实问题，而花拳绣腿无济于问题的解决。至于培训师是否是大师，应由买方来评价。此外，企业的培训管理人员也应该提升自身的业务素质，洞察培训市场的现状及发展趋势，熟练掌握培训工作的五大流程，在纷繁热闹的培训市场中，保持己见，以免在定制课程或选择培训机构时被对方忽悠。
招投标营销-陈伟：一、既然是江湖，这里说的现象未来还是会存在；二、假扮“大师”的人其实不是培训师，只是借了这个名头；三、有责任心和职业素养的培训师不会仅仅风光一时，而会成为行业真正的中坚力量，推动行业发展；四、解决企业面临的实际问题永远是培训界的头等大事，不要责怪企业急功近利，培训业正是因为有这样的需求才“诞生”的。
专家建言
崔连斌（美国安迪曼咨询公司中国区研发总监）
有人的地方就有江湖。培训行业就是一个包容培训管理者和培训师的“大江湖”。身处这样一个混沌的“江湖”，如何才能辨明方向？我认为，厘清混乱的原因最为重要。
目前，造成国内培训行业“混沌”状况的一大起因是行业缺乏清晰的定位。培训行业需要与教育、演讲行业区别开来。
首先，培训是教会人们怎么做，教育是要人们明白为什么，两者有本质的区别；其次，培训侧重于对成人的技能训练，教育则偏向于青少年素质的养成；最后，培训行业更注重课程开发、教学设计和成人学习心理的应用，而教育行业偏重于老师的渊博知识、言传身教、为人师表。即便是如今发展较为成熟的美国培训行业，大致也经历了30年的时间，才将培训和教育区分开。
另一方面，培训不同于演讲。在美国，培训和演讲是两个截然不同的行业，两个行业的从业人员有着不同的商业运作模式。从组织形式上看，培训行业的专业组织是美国培训与发展协会（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment,ASTD），演讲行业的专业组织是全国演讲家协会（NationalSpeakerAssociation，NSA）。从职业内容上看，培训师侧重的是训练（drill），是双向沟通模式，强调以学员为中心，目的是为了让学员获得胜任工作所需的技能，学员通常在30人以下；而演讲注重“秀”（show）,大多是单向沟通模式，以演讲者为中心，通过他们自身的精彩表演来“娱乐”听众，使其在理念和态度上发生转变，听众通常在50人以上。而国内把“演讲者”与“培训师”混为一谈的案例比比皆是。若按照美国培训行业的标准，演讲者并非培训师，当受众对演讲者赋予了培训师的期望时，失望就在所难免。
引发“混沌”的另一个原因与美国类似，即培训师的职业成长路径造成了培训师的“良莠不齐”（处于不同成长阶段的培训师同时共事）。在培训这个“大江湖”中，培训师的发展路径，国内外并无迥异，大致分为“梦想者”“跋涉者”“逼上梁山者”“高手”“高高手”五个阶段。
“梦想者”拥有成为一名职业培训师的梦想，但因为经验技能不足而缺乏自信，很少进行真正的培训师，通常只是在小型社区或团体里做讲演。
“跋涉者”不仅会严肃地考虑如何加入培训师队伍中，而且在力图做一些事情以实现成为培训师的目标。比如购买与培训有关的书籍，参加专业培训师，加入相关组织，订阅培训或人力资源杂志；研究业内最佳操作模式，积累培训素材和经验，并在家人和朋友的交往中不断锤炼技能。
“逼上梁山者”的内心深处有一种声音：必须成为培训师，并且要获得成功。他们有一种“赌徒”的心态：目标明确，不达目标誓不罢休；他们意志坚定，可以接受批评，甚至是刻薄的反馈。他们通常有一个商业计划，同时向行业中最出色的培训师学习，但是他们绝不模仿他人，而是吸收和改进他人的讲演技巧，并结合自己的性格和独特的交流方式。
“逼上梁山者”经过一段时间的磨练能够转变为报酬丰厚的培训师，也就是“高手”。“高手”有着良好的社会网络和历经多年建立起来的声誉。他们经常被会议的组织者邀请发表演讲或进行培训，并得到可观的报酬。
“高高手”是培训领域的“明星”，报酬也非常高，通常都有里程碑式的理论或书籍和版权课程进行推广。即使是较低的一端，“高高手”也是受人尊敬的作者、专家、大学教授或企业创始人，更高端的人群，比如富兰克林·柯维（Dr.FranklinCovey）、柯克帕特里克（Dr.Kirkpatrick）、唐尼罗宾斯（TonyRobbins）等特定领域的大师。
培训管理者都希望采购“高手”或“高高手”的课程，可是，由于某些培训师还未成长到位，期望与现实还存在落差。客观理性地看，国内外的培训师都需要一定的周期和相对宽容的环境来完成其职业生涯的成长。
专家建言
顾立民（ISPI国际绩效改进协会中国分会副主席）
国内培训乱象及国内外的差距主要归结于以下三个原因。
首先，培训师专业和学科的建设大大落后于发达经济体。因此，很多搞培训的人并非专业出身。截至目前，我国高校专门开设人力资源发展专业的寥寥无几。学科建设和技术、研发上的滞后，严重影响了企业界培训从业者（包括供应商、培训机构）的专业度。
其次，由于经济发展速度超快，使得过去三十年间，企业先解决了培训“有没有”（培训）和“能不能”（开课）的问题。而“好不好”或是否能真正创造价值，一直是培训师从业者追求的最高目标。
第三，企业领导者对培训的认识不清。由于企业管理成熟度有待提高，许多企业高管和领导人对培训职能的认知还局限在传统意识里。这种认知带有浓厚的计划经济色彩，诸如，认为培训师是花钱的部门、企业的养老部门、可有可无的部门、甚至是企业闲散冗员的安置部门等。另一个极端，则认为培训可以解决所有的问题。因此，领导对培训职能定位的模糊，从上至下直接加剧了培训从业者的迷茫。
我认为中国企业人才发展会经历两个过程：培训发展过程和绩效改进过程。
第一阶段，培训发展。培训师从业者必须先学习培训专业知识，将各种基础理论和技术学到手、学扎实，并能用科学的态度来设计、实施培训师项目，通过解决企业员工的能力问题，帮助企业实现业务战略目标。培训师不是目的，而是达到目的的一种方式，而这个目的是绩效。在这一阶段，专业技术与理论模型太多，从业者可能终生也无法学完。因此，能够在第一阶段精益求精、不断完善，就是极高的过程目标。
第二阶段，绩效改进。培训工作做到一定规模并逐渐进入到持续完善的良性循环之后，就要考虑如何通过超越培训师与发展的方式，帮助企业增值。在这一阶段，培训师经理和其他从业人员不仅要把本职培训师工作做好，还需学习绩效技术相关的理论和方法，并将其学以致用。通过采用绩效技术，培训师从业人员就可以实现自身的角色转型和升级，真正做到企业人才培养和自身价值的“立足现在，展望未来！”
总之，培训从业者只有心中装着客户，不断地学习和自我完善，才能在变换的时代，把握专业的脉搏，掌握职业的方向。要做到这一点，从培训经理到绩效顾问的转型最为关键。
