吉宁博士观点
做培训课程的伙伴，经常很苦恼，辛辛苦苦地请讲师，试讲课程，准备会务，可是学员似乎还不领情，请假、早退似乎也屡禁不止。培训，难道真的成为难解的结了吗？
在带团队的时候，我经常和我们的伙伴说，如果把培训课程当作一个产品，你一定要问自己：你的产品价值在哪里？随便问公司里面的任何一个人，你问他，你有没有学习的需求，100%的人都会说他想要更多的培训。可为什么我们的培训课程他不买账呢？
在我看来，一个好的培训项目，需要满足四个条件：合适的内容、用心的设计、正确的时间、到位的营销。
合适的内容，基于对学员需求的了解，以及学员主管的了解。我一直和团队分享一个观点，培训课程不单是学员的事儿，学员主管也必须参与进来，共同来为业务效果负责。所以，我们在设计培训课程内容时，要真的扎到业务问题中，这样的内容，学员关心，学员的上级更关心。而且，上级主管的重视，也会带动学员更加重视和珍惜学习的机会。
用心的设计，体现的是培训课程管理者的专业性。考验培训课程管理者是不是只会找讲师办班的“皮包贩子”，就在于是不是能够在培训项目中加入真正有用的元素。比如说课前是否有机会让讲师和学员建立联系，沟通了解需求。课程中，是否设计激励、竞赛或游戏的因素，让学员乐于参与，主动学习。在学习效果检验上，是否能从传统的考试、作业中跳出来，应用知识解决实际问题。在学员评估上，是否能把人才盘点和人才选用预留结合起来。在培训课程后，学员间是否已经建立了足够便捷的持续交流渠道。简单说，开班人人都会，专业性体现在让学员学得好，应用得好。
正确的时间，讲的是开班时间要有针对性。多数公司，都会有业务的高峰和低谷，那培训课程就要避开业务高峰，避免做“讨人嫌”的角色。另外，培训内容要和业务节奏向匹配。以教育行业为例，我们在培养教学干部时，我们会跟据公司招聘新教师、培训新教师、新教师第一次带课等业务阶段，安排针对性的课程。最好能适当前置，让学员学后马上就有机会应用，这样往往学习的动力是最足的。同时，应用的成果要检验，后续一定要有环节对学员点评，否则，就白白错失了教育辅导干部的最好机会。
最后，是到位的营销。我之前也有若干讲培训包装的文章。请大家注意，这不是形式主义。每个员工的时间都很宝贵，没有人会自动自发地寻找培训。所以，培训管理者，必须有产品意识，营造学习的氛围，让参加学习变成一种荣誉、一种被鼓励的行为。这样，我们才能和学员共赢，与公司一同成长。
但如果想从优秀做到卓越，还需要主管将每天出现的收银员错误、差异等在事后进行核实、登记，并将这些问题进行分类，制定解决措施，将这些内容融入到人员培训课程资料中，才能够彻底的走出：出现问题——解决问题——在出现同类问题——再解决问题的怪圈!
