短期培训计划的构成要素与核心问题

    短期培训计划的构成要素与核心问题 

    一、短期培训计划的含义与作用

　　企业培训是在员工已有的岗位业务知识技能基础上的培训，决定培训计划期限的因素包括员工的数量、培训资源和培训需求的前瞻性。

　　所谓短期培训计划是指未来几年的培训发展计划，它以企业的人力资源规划和开发战略为依据，预先拟订未来２～３年的培训工作内容和实施步骤。它一般是按培训对象总体设计的综合培训计划，也可以是按培训对象分类设计的单项培训计划。短期培训计划一般由公司人力资源部或培训部负责组织制订，并与相关部门进行沟通确认。

　  短期培训计划的重要意义在于说明未来几年培训工作的内容和实施步骤，使员工的培训工作具体落实人力资源开发战略。从企业未来发展战略出发，指明培训的目的，明确培训的目标，分析培训的需求，确定培训的内容，规定实施的步骤，权衡资源的配置，使培训工作能够满足组织及员工两方面的要求。企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，短期培训计划应当以培训需求的前瞻性为基础分析，使培训工作适应企业内部条件和外部环境的变化要求。员工培训是实现人力资源开发战略的实际工作过程，企业培训计划体系是衔接人力资源开发战略与培训工作的中间环节。在企业培训计划体系中，短期培训计划具有指导性的意义，它是当年培训总体计划制定的依据，是未来几年培训工作的指导性文件。

　　二、短期培训计划的构成要素

　　企业培训计划体系按管理层次和管理阶段分类，可分为未来的短期培训计划和当年实施的培训总体计划、培训项目计划。短期培训计划与当年培训总体计划、培训项目计划相比，具有战略性、总体性、前瞻性的特点。它的构成要素及内容主要包括：

　　1、培训目的。它是指一定时期内培训工作要解决的问题或者要达到的目的，是以人力资源发展战略为依据确定的。企业发展战略、总体目标和管理、技术、技能人才三支队伍的建设，是确定培训目的应考虑的重要因素。

　　2、培训目标。它是指一定时期内培训工作需要完成的量化指标以及要解决的管理问题。完成培训的各类人员数量、完成的各种培训项目、要达到的管理水平或要弥补的差距，是确定培训目标应考虑的重要因素。

　　3、培训原则。它是指一定时期内培训工作所应遵循的行为规范和政策准则，是以人力资源管理为依据确定的。普及与提高相结合、学习与工作兼顾、培训工作以培训需求为导向、培训内容的可操作性、培训方法的实效性，是确定培训原则应考虑的重要因素。

　　4、培训需求。它是以人力资源发展战略中的培训策略和培训目的为依据确定的。企业与先进企业的管理差距、各类员工的素质水平与企业管理要求的差距，企业新生产线建设、技术及设备的更新，是确定培训需求应考虑的重要因素。

　　5、培训对象及培训内容。培训对象主要是根据培训目的和培训需求人为划分的职工群体，培训内容主要是以培训需求以及培训对象的学历、经验、技能状况为依据确定的。企业总体管理的要求和职工职业生涯规划，是确定其培训对象及培训内容应考虑的重要因素。

　　6、培训时间。规划期限内企业生产经营活动的时间安排、培训对象的工作时间、忙闲程度，是确定培训时间应考虑的重要因素。

　　7、培训方式。它是指培训教师聘任来源、实施培训的内外差异和占用的培训时间性质，比如，是外派培训还是内部组织培训；教师是外聘还是内部人员担任；是半脱产培训、脱产培训还是业余培训等。企业内部培训资源及水平、内外培训教师专业及水平的互补和企业生产经营活动时间安排，是确定培训方式应考虑的重要因素。

　　8、培训组织管理。企业的培训组织管理部门由管理的规模和相应的管理组织结构等因素所决定，一般可在高层设置培训管理委员会（属于非实体组织机构），在中层设置人力资源部或培训部，对下设管理干部、技术人员、职工技能等培训管理部门。

　　9、费用预算。新公司、新部门或新进人员较多的公司，预算应相对高一些；平稳且有经验的公司可相对低一点。培训需求确定的培训内容、上一年度的实际培训费用、财务制度规定的培训费用比例上限（销售额的５％），是确定培训费用预算应考虑的重要因素。

　　10． 绩效评估。它是指对培训工作的业绩效果进行分析评价采取的原则方法。教学内容的实用性与相关知识扩展相结合，教学方法的多样性与成绩考核方法的多样性，培训后学员的工作状况和是否解决实际问题的追踪反馈，是确定培训绩效评估原则应考虑的重要因素。

　　三、短期培训计划中的核心问题

　　短期培训计划是以人力资源开发战略为依据，对未来几年培训工作的统筹谋划，它是实现人力资源开发战略具体的工作内容和实施步骤，对于培训总体计划和培训项目计划具有指导规范作用。在培训目的上更关注企业战略管理目标的实现，在培训目标上更注重与人力资源开发战略相衔接，在培训需求成因上主要侧重于未来生产经营活动的变动和企业技术水平的提升，在培训内容上主要侧重于先进管理理念方法、总体管理水平能力和个体技能水平的资格培训。 

    短期培训计划筹划未来几年的培训工作内容和实施步骤，它包括多种构成要素，要解决许多问题，但是，短期培训计划的核心问题是培训需求分析的准确定位。短期培训计划中的培训需求分析包括四个方面：一是短期培训计划与人力资源开发战略的衔接，决定着培训对象、培训内容的选择是否能够满足个体、组织、战略层次的培训需求；二是管理人员、技术人员、技能人员队伍的现状差距分析，对于培训总体计划和培训项目计划中的培训需求分析具有指导意义，它决定着培训项目和培训课程的开发是否能够满足管理人才、技术人才、技能人才的培训需求；三是公司、分厂、车间生产经营现状差距分析，它对培训工作紧密联系企业实际具有指导意义，决定着培训工作能否满足企业提高管理水平、解决实际问题的需求；四是企业应用先进管理经验方法的可行性分析，它对培训工作的前瞻性具有指导意义，决定着培训工作能否满足企业战略层次的需求。

    实际工作中，培训部门与要求培训的部门的关系近乎于市场供求关系，培训部门提供的培训项目、培训课程能否实施，最终取决于要求培训的部门或员工的选择。人力资源部门制订的短期培训计划对于培训部门是指令性计划，对于需要培训的部门或员工在很大程度上只是指导性计划，培训需求对培训工作的导向功能决定了培训需求分析的重要性。