吉宁博士观点
杰出销售服务员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售服务员招聘流程的目标是什么？“很明显,就是把杰出销售服务员纳入麾下！”错了！杰出销售服务员是不存在的！想想吧：多少位这种所谓的“杰出销售服务员”在进入你的公司后一败涂地？你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩？
如果你相信世上有杰出销售服务员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售服务员的技能忘得精光。没有第三个原因。
个人销售技能不是销售服务员取得成功的惟一原因。成功是销售服务员和所处的工作岗位之间在需求、目标和意愿上达到完美匹配的结果。这意味着销售服务员招聘流程的目标就是让销售服务员和工作岗位相匹配。从本质上来说，你需要让销售岗位的候选人和公司实现“联姻”。
明确候选人类型。首先要描绘你心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售服务员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的资质和入职要求之间的契合或差距为目的。
掌握提问的内容与时机。在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。
可是招聘人员究竟应该探查哪些领域？问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人“必备”特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。
准备好抛出提案。当销售服务员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案（其中包括定价）。不过，除非销售服务员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售服务员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。
当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请（像精通业务的销售服务员向客户提交提案那样），你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢？对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。
招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低20,000美金，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。
比如，作为需求分析战略的内容之一，招聘人员还需要知道如果候选人正在寻找新的工作机会的话，怎么做才能让他们离开当前的雇主，以及你给他提供的这个机会与其他机会相比的份量。请记住，销售过程中最大的敌人就是对方选择维持现状，即决定不做任何改变。导致招聘人员的这种困局的根源就是糟糕的需求分析战略。这个道理在招聘上也是相通的。如果候选人选择在当前的职位上按兵不动，也许你的需求分析战略才是阻碍他接受新职位的根源。
总体来说，需求分析战略下的每一个问题都必须有其目的，即在实际候选人身上寻找与理想候选人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人与公司的“联姻”关系就越牢靠。
