吉宁博士观点
培训需求分析评价是二十世纪六十年代提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
其中有组织分析、任务分析和人员分析是最值得研究。组织分析是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。
将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素，突出了员工培训的战略导向，展现了战略性人力资源管理的特色。因此，组织分析对达成企业战略目标提供支持，确保培训活动产生附加价值。目前，我国企业的战略意识还相对淡薄，企业缺乏中长期战略规划。因此，在进行员工培训需求分析时，透彻理解企业战略，准确把握业务发展方向成为重点、难点。根据我国特有国情，在进行国有企业培训需求分析时，还应重视“看得见的手”对培训需求的影响，即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。
任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的知识、技术与能力。
任务分析是一个耗时费力的过程，需要投入大量时间来收集归纳数据。显然，对人力资源管理尚未规范的我国企业而言，大部分人力资源管理基础性工作尚未建立，一方面极难提供模型分析所需数据，比如各工作岗位的任务清单、任务链等，另一方面也极难保证所需资源。而且，从该模型原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法。
最后，人员分析是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。人员分析需鉴别培训因素与非培训因素的影响，即着眼于确定“培训是正确的解决方案”。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据，以判断绩效问题的根源。而我国绝大多数企业尚未建立完善的绩效考核体系，极难提供分析所需要的数据。
知识经济条件下员工培训与开发成为企业获得持续竞争优势的重要途径。随着竞争环境的急剧变化，企业需要员工学会知识共享，并能创造性地运用知识来调整产品和服务。因此，企业培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。
