吉宁博士观点
越来越多的企业意识到招募、激励、保留高质量人才是企业成功的密器。而校园招聘作为高素质、高潜质人才获取的渠道，是各大企业人才争夺的焦点。
随着web2.0的出现，社交网络已经成为校园招聘重要的、策略性的工具。它是企业雇主品牌传播、员工价值主张传播，企业招聘信息传播的重要媒体平台；也是人力资源部门与外部求职者的互动渠道；是企业招聘团队互动的渠道；是企业长远的可持续性的人才社区的高地…这些核心的应用价值在校园招聘中可以获得集中性迸发！
正值校园招聘季，对许多人力资源经理人来说，当下最紧迫、最有挑战的工作就是校园招聘—这一年当中竞争最激烈、最密集的招聘项目。如何能在这个硝烟弥漫的人才战争中获取胜利是每个招聘经理思考的问题。
一、校园招聘的挑战
据我们最近做的《2012校园招聘现状调查报告》表明，今年企业校园招聘挑战的Top5是：
1）雇主品牌认知：
毕业生通常优先选择知名度高的优秀企业，对大部分中小企业来说，如何能在校园招聘高峰季获得目标群体的关注是一件相当困难的事情。
2）人才竞争加剧：
随着产业的发展，各行业涌现出越来越多的优秀雇主，特别是近年来众多民营企业的崛起，他们的行业优势、创新性、灵活性，也逐渐成为校园招聘中颇有竞争实力的玩家。校园招聘的竞争越来越复杂，对毕业生来说有更多的职业机会，企业如何能在这样复杂的人才竞争中获得竞争优势？
3）人才吸引策略：
校园人才竞争格局必然造成薪酬的攀升。而对大多数薪酬预算有限的中小企业来说，除了薪酬还能有其它更好的方式来吸引目标人才？
4）90后的沟通：
在激烈的人才竞争中，与目标群体的沟通和粘性建立变得越来越重要。而90后的择业观念、择业方式、择业渠道与前代有很大的不同，如何建立与90后的有效沟通，通过什么方式？使用哪些渠道、工具？
5）毁约率：
近年校园招聘的平均毁约率高达30%，名校的毁约率更是高达50%，越是优秀的学生毁约率越高。
企业招聘经理要想跨越这些挑战，必须从招聘渠道、传播方式、候选人获得、招聘工具等方面重新审视校园招聘模式。
二、校园招聘的现状
目前大多数企业校园招聘的宣传和简历获得渠道是：传统招聘网站、校园BBS、宣讲会等。而这些渠道吸引的目标群体主要是面临找工作的毕业生，这些毕业生到这些网站或宣讲会的唯一目的就是投递简历。企业无法通过这些渠道与目标群体形成良好的互动，也不能形成积累效应。
如果企业只是在校园招聘季才开始做宣传是很难获得良好的效果的，每个学生在高度密集的校园宣传中，接受着海量的信息，对每个企业的认识是短暂的、初浅的。宣讲会作为最通用的校园宣传方式，对学生的吸引力也在慢慢减退，因为有太多的宣讲会，学生们对这种宣传方式已产生审美疲劳；而学生的时间有限，他们只能有选择地参加他们所关注的企业的校园宣讲会。
有没有更好的方式，能更早地与学生建立良好的沟通，让学生深入地了解你的企业文化、价值观、用人理念、工作环境、职业发展机会呢？甚至能让低年级的学生也能产生对你的企业的关注？
三、校园招聘模式的发展趋势
未来的校园招聘模式的特点和发展趋势是：
#持续
保持与目标群体的持续关注，逐步锁定目标人群，最终招募为员工，并进行终身维系。就好比一场婚姻一样：有好感-恋爱-磨合-达成婚约-经营婚姻。
#积累
校园招聘不再是单一的招聘季的活动，而是在全年通过线上与线下的活动不断地吸引、积累目标群体，与目标群体进行交流互动，是一个全年的全生命周期的招聘项目。
#双向互动
企业与学生之间不再是单向的信息传递，而是企业所有员工与学生的双向互动；
#多渠道
除了传统招聘网站、就业网、BBS，越来越多的企业将使用例如微博、大街、人人等社交网络建立校园人才社区、宣传企业雇主品牌、与目标群体互动。
1）构建校园人才社区
社交网络对招聘最大的魅力就是帮助企业构建人才社区。在社交网络中的人才社区与传统招聘网站中的简历库是完全不同的：人才社区构建了一个在线的沟通平台，在这个平台中，目标群体、企业员工、管理人员、人力资源管理者都能在这个平台上交流和互动，从而让企业的招聘活动更加透明，企业与目标群体的沟通更加及时有效。而传统招聘网络构建的是静态的简历数据库和职位数据库，企业和求职者是不能形成互动的。
2）雇主品牌、员工价值主张传播
与传统媒体的单向广播式的传播方式不同，在社交网络中进行雇主品牌和员工价值主张的传播是双向的。社交媒体的另一个主要特征是用户产生内容，用户可以对企业发布的信息进行评论、通过自己的关系链进行二次传播。这种有用户参与的传播方式，让目标人才对企业的雇主品牌有更深刻的体验，并产生共鸣。
