吉宁博士观点
电力行业是国民经济发展中最重要的基础能源行业，牵涉到发电、输电、变电、配电和用电等环节组成的电力生产与消费系统。国家、地方往往是经济要发展，电力要先行，否则就成为经济社会发展的制约性因素。在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才企业人才测评方法恰当运用。
中国近十多年来，电力行业得以快速迅猛发展，同时对各类人员招聘选用提出了更高的要求。工发咨询在服务各类发电企业、输变电企业、电力设备企业人员招聘过程中，也在进行积极探索。针对人员实际，我们对技能操作人员的人才测评，在传统企业人才测评方法模式上有了些新的方式方法。
企业人才测评、两类岗位，两类能力界定方式
电力行业各类企业的岗位繁多，从基层的操作型、技能型岗位，到创新开发的技术工程师、运营维护的工程师，以及各类专业职能管理岗位、中高层管理岗位。针对这种状况，我们在电力行业的人员招聘企业人才测评中，从方法模式上划分为两大类型进行操作：知识型与技能操作型。知识型员工重点针对知识要求密集的中高层管理人员、各类专业技术与专业管理人员，技能操作型员工主要针对一线的生产加工、运营维护的各类操作技能人员。
应聘人员企业人才测评，一方面是希望评估应聘者的基本素质和潜在个性与工作风格特征，这已经有相对成熟和通用的方法和工具可以采用，在针对电力行业时，只要结合行业人员的实际要求提取不同特征即可。另一方面，则是要对应聘者的实际胜任岗位的工作能力状况及其发展可能性进行评估。针对两大类人员，我们在能力企业人才测评的依据方面做了区分性开发，以体现差异化，并满足两大类人员的不同招聘要求。针对知识要求相对密集、岗位能力要求幅度相对宽泛的知识型岗位招聘，采用基于素质模型的方式开展企业人才测评;而针对强调技能操作、运营维护的一线员工，则更多以任职资格能力要求作为能力企业人才测评基础。
针对技能操作型岗位构建的能力模型，建议采用任职资格模型，更精准、直接地体现岗位能力要求，增加了可衡量性。这是因为素质模型看重的是应聘者的深层次特质，无法直接通过素质模型衡量应聘者是否能够胜任岗位工作要求。企业人才测评对于招聘企业一线的技能操作人员工作来看，招聘最看重的是经济性和可用性，即要用最短的时间、最小的成本，招聘到能够在岗位上发挥作用的人员。经过实际验证，任职资格模型是一个操作性比较强的方法。
企业人才测评、技能操作型岗位任职资格模型构建
工发咨询的任职资格模型一般包含基本任职资格、岗位技能和岗位知识三部分。基本任职资格指应聘者需要达到的岗位基本要求，如学历、执业资质等，在招聘中可作为快速筛选依据。工发咨询的考察重点在岗位技能和岗位知识。岗位知识比较容易根据岗位工作内容进行抽取，岗位技能则需要通过企业人才测评工作分解来确定。
首先、确定拟聘岗位的工作职责范围，如火电企业发电运行部里的汽机运行岗，负责汽机专业运行技术管理，指导汽机专业的重大操作及事故处理。
然后、将岗位工作职责细分出工作模块，如汽机运行岗负责运行规程及系统图管理、安全评估与管理、经济指标优化管理等工作模块。
最后、基于工作模块细分出具体任务，推演出可用作招聘的工作技能与知识要求。如运行规程管理，针对操作票、试验卡、“两票三制”等等方面管理。
企业人才测评、技能操作型岗位招聘流程的创新
对岗位进行分类后，相应在招聘流程和方法上也会有所区分。对于知识型岗位的应聘者，较为常用的招聘方法有笔试、面试、情景活动等。笔试和情景活动都可以用作初筛的目的。笔试主要考察应聘者的基本素质，如完成岗位职责所必须的认知能力、逻辑思维能力等;在笔试阶段也可以插入心理企业人才测评，以筛查出具有潜在心理问题的应聘者。这种方法的优点是可以大规模施测，经济性强，并且数据客观、易分析，易于在不同的应聘者之间进行对比。缺点是组织方面，相对于小规模的面试等流程，需要一定的人力和物力支持。并且若题目设计不佳，可能会将一些较优秀的应聘者误淘汰。
