吉宁博士观点
在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及经理人较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。人才测评作为一种量化、客观评估人才的技术，将识人用人工作变得更加标准化、日常化，弥补“伯乐”开展关于人的工作的局限性。
用人才测评工具的结果去辅佐实务工作，对识人用人专业度的提升更有效，测评工具才会真正变为“无招胜有招”。人才测评已经从目前单纯依靠测评软件实施应用，发展到立足人才测评系统为企事业单位提供专业化的人力资源整体解决方案和咨询服务。
一、对各类人才的重视程度不够均衡
在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及经理人较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提升自身的竞争力。
二、电力企业的人才测评技术较为落后
目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。
三、缺乏专业的测评人员
现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在国外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。
后危机时代，人才测评助力人力资源变革转型。时间进入2012年下半年，我们回顾一下过去四年的测评行业发生了哪些变化：从2008年全球经济危机开始以来，全球各类人力资源咨询公司的业绩报表都不太好看，销售额增速下降甚至负增长，都在寻找新的利润增长点，而与此同时，以人才测评行业为代表的新兴高端人力资源咨询服务企业，业绩一路逆势上扬，与之相关联的人才的评价及后续的发展培养业务需求量增加，并引入了人才管理和战略性人力资源管理等理念，将hr拉到一个更高的视角俯瞰人力资源管理全局，不再是分隔开的绩效薪酬、劳动管理、培训管理和招聘管理，而是以人为核心的人的能力的全过程开发和管理。人才测评成为一个单独的业务分支在人力资源服务产业中占据越来越重要的地位。
