中国人力资源管理者招聘中遇到的困惑与难题

受国际环境影响，国内经济形势更加严峻，整体经济发展愈加缓慢。高强度的发展压力，带来的是企业的“谨言慎行”，在各方面的投入上愈加谨慎，企业发展如是，人力资源招聘亦如是。很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹，无可奈何。

　　2011年的第六次人口普查数据显示，中国60岁及以上的人口占比为13.26%，总数为1.79亿，65岁及以上的老年人占比为8.87%，绝对数接近1.2亿，这意味着中国的老龄化进程正在加速，同时也昭示这我国人口红利的逐渐结束;据有关专家分析，到2013年将是我国的人口红利消失的转折点，同时意味着国内的有效劳动力日趋降低。

　　现阶段我国各方面人才短缺，成为制约众多企业发展的重要因素。据不完全统计，我国技工类人才缺口高达1000万余人，特别是老牌工业地区尤为严重，技工荒招聘难成为一种常见现象；此外在管理、销售、专业技术类人才方面有着总共2500余万人的缺口。有限的人才供应面前，企业对人才的抢占愈演愈烈，人才招聘的成本、时间、人力投入逐渐递增，招聘效果不见起色，因此寻找低成本高效率的全面解决方案，几乎成为每家高速增长的公司都在寻求的。

　　人力资源管理者的招聘难题

　　1、“招工难”已经成为人力资源行业一种常态化现象。

　　·从产业机构看：先发展地区从产业机构而言，目前正从传统的劳动密集型制造业向高科技转型时期，产业的升级，必然导致中高级及专业技术人才供给短缺。

　　·从产业转移看：劳动密集型企业纷纷在内地设厂，加速了劳动力转移到中西部地区。

　　·从薪资待遇看：珠三角及沿海地区薪资待遇与内地薪资待遇相差缩小，且先发展地区消费、医疗、教育等费用上涨，使得月净收入与正发展地区缩小或相当。

　　·从发展机遇看：伴随内地经济的快速发展以及劳动密集型产业的内迁，内地发展中地区提供的个人就业、成长机会增多，吸引更多人群留在本地。

　　·从人才来源看：中高级人才来源渠道匮乏，通过报纸、网络、招聘会等形式获得的难度极高且带有一定的运气成分，而通过猎头的方式则要花费巨额的成本招聘，且不一定能在要求时间内到位。

　　2、人力资源管理者招聘中遇到的困惑与难题

　　·从招聘效果看：从已知的各种招聘渠道的效果来看，不同渠道效果不同，但是一点相同，那就是无法在要求的时间内保障招聘效果，进而影响到企业正常工作与发展的开展与进度。

　　·从花费时间看：企业需求多种多样，渠道效果难以保障，就不得不花费更多的时间进行渠道的寻找、人员的招聘，满足企业需求，且增加的时间长短也难以界定。

　　·从工作压力看：很多企业没有设立人力资源管理者部门，或者没有足够的人力资源管理者从业人员，这样在各种招聘需求来临时，工作应接不暇，若遇到紧急招聘需求，一时间难以提供及时有效响应，工作压力更为巨大。

　　·从成本压力看：招聘渠道的不断选择与投放，日常琐碎工作的人力增加，花费时间的延长，人未到位的误工成本，无一不是成本的增加，加上核心工作的精力分流，更让本就沉重的成本再次增加一根稻草。

　　·从招聘渠道看：企业从平台类服务中以多种渠道进行大范围的选才，往往数十份乃至上百份人才资源中才能找到一个满意的人才，而大部分的资源浪费成为企业需要额外支付的浪费成本。