吉宁博士观点
作为公司里专门从事人力资源开发工作的培训管理员，对培训计划的制定应该不会陌生：不管是年度培训计划还是月度培训计划，甚至是针对某一特定的培训需求而制定的专项培训，公司培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。然而，在公司中，还有许多的培训管理员对如何科学的制定培训计划还缺乏真正的认识，因而在组织培训的实施中，常常因培训计划的挂一漏万，使精心策划的、高质量的培训效果大打折扣。如何在现有的条件下进行有效的改进呢？
一、培训计划得不到各方面的认可
一些公司培训计划看上去非常细致，从时间上分解到各月，从职能上落实到部门。但是却得不到老板的认同，经理们不满意，员工们倍感失望，这到底为什么？
老板考虑的是什么？明年的培训围绕着公司战略和下一年度的工作重点展开了吗？今年存在的问题明年如何解决？执行力是否能得到提高？需要花费多大的投入才能满足工作需求？培训费用花在刀刃上了吗？哪个部门哪些岗位应当重点培训？
中层干部考虑的是什么？明年本部门能够得到那些培训？如何能够得到更多的培训？怎样为本部门争得更大的利益来满足本部门员工的要求？能否有外出培训和出国培训的机会？
员工考虑的是什么？我能够得到什么培训？培训有针对性和可操作性吗？能力能得到提高吗？培训后可以使地位提高吗？
对于各级人员的不同想法，在公司培训计划制订之前需要认真考虑，以使培训计划能够得到大多数人的认可，然后，才能得到执行并取得一定的效果。
二、培训需求调查和分析相脱节
在大多数公司里，培训管理经理通常用简单的统计问卷来汇总各部门的培训需求，经过汇总平衡后，比较容易地制定出下一年度的公司培训计划。然而，在实际工作中我们经常看到，以这种方式制定出来的培训计划很难得到执行，经常受到各种部门利益的影响而被改变，无法达到计划的预期效果，使计划的价值大幅度降低。
有需求调查还需要有需求分析，不能把需求汇总后就简单得纳入到培训计划中，此外，预计无法实施的内容不要纳入培训计划，以免徒具形式。
三、培训内容缺少差异性
在公司中，由于受众不同，因此需求不同，除了部分公司全体员工都需要参与的培训内容外，绝大多数培训在内容和方式上都应该有所不同，不能千篇一律成为“大锅饭”。根据我们培训的经验来看，今后的培训一定会朝着精细化的“小炒式”培训方向发展，分别针对不同岗位、不同部门不同人群进行，从而有的放矢的实施培训，以获得良好的培训效果。
中国的中小公司在企业培训上与大型跨国公司相比差距是巨大的，仅仅依靠本公司的力量是很难弥补的。小米加步枪打败过飞机大炮，是因为双方人员思想素质上的差异。因此，如果不能通过有效的培训来提高员工素质，中国公司仅凭借公司现有的物质资源，是无法与跨国公司抗衡的。在这种情况下应该考虑通过聘请外部培训公司协助公司制订培训计划并进行专业培训，使内外培训有效结合，以提高员工的素质和公司的竞争力。
