吉宁博士观点
中式的餐饮业，不同于其他行业，有许多国外先进的管理模式可以借鉴。中国特有的饮食习惯和文化，赋予了中餐企业独特风格的管理模式。同时中式餐饮企业大多以民营企业为主。所以尽管餐饮业在中国的发展已经有数千年的历史，尽管伴随着社会经济的变化，各式各样的连锁餐饮业如雨后春笋般地产生。但是餐饮业的管理却未能伴随企业规模的高速发展，形成了今天的相对滞后的局面，成为了制约餐饮行业发展的最大瓶径。餐饮业的管理瓶颈症结就在人力资源管理上，同时企业管理的发展和突破，依赖的也是更加优化的餐饮人力资源管理。下面总结出餐饮人力资源管理六大危机，下面一一道来：
1.员工流失率过高，招聘危机
适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但餐饮行业的员工流失率偏高，全国各地普遍出现了人才招聘的危机。根据统计资料，近一年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了33.7%。甚至部分企业综合全年度的流失人次高达到200%以上，即整体人员更换了两遍还要多。人员保留和招聘，成为餐饮人力资源管理的首要难题。
餐饮员工流失的主要原因依次为：个人发展、不适当的管理方式、薪酬、以及其他原因。这种流失率以新员工的流失为主，50%以上的新员工会在入职的1—3个月内流失。另外加上部分优秀老员工因为个人发展的原因流失，造就了全国餐饮业的人员危机。
一个工作满3个月的新员工流失所造成的直接损失在1000元以上，其中还不包括客源等隐性因素；不如积极采取有效的措施，以小的投入减少更大的损失。比如强化培训，协助员工建立个人发展规划，采取更人性化的管理方式，更有效激励的员工等等的措施，来降低损失。既避免了服务和菜品质量不稳定所带来的宾客投诉。也避免了人员的高度流动给我们的储备人才培养造成的困难。
2.从业人员的整体素质偏低，管理岗位人才培养危机。
目前餐饮的从业人员中，整个学历层面上初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）寥寥无几约占总人数的4%；本科就更是鲜有了。
一方面是由于国内就业观念的原因，部分大学学生好高骛远，耻于从服务员，从基层做起。另一方面是餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮，将从劳动力集中的模式，转向服务和专业技术集中的模式，人员的价值体现将向全面、高效、善于应用科技的能力集成方向发展。面对未来，餐饮业需要人员的引进和培养上苦下功夫，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。
餐饮业管理人员来自具有相关社会经验的人员占63％，其他行业管理经验人员占31％，来自学校的管理人员仅仅6％。餐饮企业内部管理人员工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，经验丰富、具有一定稳定性；但缺点是，学历偏低；只有经理层才有一些新的高学历的员工，但占的比重极小。令人担忧的是，大多数餐饮企业都没有建立起全面的储备人才培养机制，内部有经验的员工，没有机会学习到更多提升个人素质的基本技能和知识。新近招聘的高学历的员工，也没有清晰的个人发展计划，成长空间太小。人员快速的流失，又直接导致了管理岗位接班人缺少的危机。所以内部培训机制的建立旧显得尤为重要了。我们要充分的考虑到，一名资深的老员工如果要提升为领班，需要接受怎样的课程和岗位实践指引？一名新入职的大学生，如果从头做起，我们将针为他们安排什么样的职业规划和训练计划？
3. 人员结构偏差，企业负担危机
餐饮行业是传统的劳动密集型产业。从我们对餐饮行业人员的平均水平来看，目前在酒店餐饮人员结构中，前厅人员约占总比例的53%名，后厨人员约占47%。其中管理人员约占10%，高达90%以上的人员从事基层密集型劳动。人员集中、人均生产力水平低下、人均产生的营业效能低下。工作时段无论繁忙与否，上班人数不会变化。大量的等客时段既延长了劳动者的工作时间，又浪费了企业的工资支出。同时自动化程度低、人员技能集成度低，甚至后厨每天雇用专人剪干辣椒、前厅每天雇用专人免费为顾客擦十几双皮鞋、作十几双手的美甲。相形之下，不断上浮的工资费用和各项福利的支出，日渐成为企业不堪之重。
如果类似剪干辣椒一类工作量大，但是技能需求较低的工作，可以采取相关设备替代。擦皮鞋、美甲等有一定技能要求，但是工作饱和度缺乏的岗位，对相关岗位基层员工培训后兼职完成。既增加了效率又减少了人力成本的支出。
4.薪酬水平普遍偏低，企业文化缺失，凝聚力危机。
从员工辞职的原因中分析，最重要的影响因素就是相对工资水平。如果现有的薪酬管理体系在同行业缺乏竞争力。员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，往往就有可能选择跳槽。制定合理的薪资标准成为了保留员工的一大基本要素。由于大多数人“不患寡，患不均”的攀比心态，采取公平公正的评估方式调薪也是企业用“薪”的重中之重。
由于行业竞争的不断加剧，也为一些经验风度的老员工外部发展提供了更多的选择。目前反映最多的是员工另有发展和薪酬问题。除去薪酬因素，这时员工对企业文化的认同度、对企业的归属感，就站到了相对重要的位置了。企业文化的体现无处不在，从培训到管理方式、到员工激励、到人员发展无处不再潜移默化的影响着企业中的每一个人。员工的个人发展目标是否和企业发展的大目标一致？对于企业经营理念、发展方向、管理模式的认知，将直接决定老员工的去留。
5.厨房的小团体壁垒，管理危机
由于厨房人员发展的特殊性，餐饮业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的餐饮业。但是，这种结构的缺陷也是极其之明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难；另外，这种多个小团体的存在，容易形成壁垒对外来人员进行排斥；如此，整个体系将更加恶性循环。 一方面我们需要规模性的导入竞争机制，另一方面同时应加快培养新的餐饮人才。
6.培训的不足，员工发展体系的缺失，人员发展危机。
整个餐饮业对于人才的培养极其薄弱，尤其是管理人员的培养和厨房技术人才的培养。基本管理技巧、管理风格的培养、团队作风的形成，菜品的维护和开发等等，都缺乏统一的培训标准。在这里统一的课程设置和用科学的人员发展体系做为指引缺一不可。我们需要有较高的个人素质基础、有丰富的经验、会管理、敢创新的经营经理人；也非常需要这些有专业技术的厨师。但是如果我们始终缺少管理和技术复制能力，则建立人才库，制定储备人才计划，进行职业生涯设计。等等这些只能是停留在书面上，看起来比较完善，但真实情却不能令人乐观。
上面所述的六大危机大多数餐饮业经理人都深有同感，大家也都明白真正的餐饮人力资源管理，是由店面一线管理人员来操作执行的管理，而不是单单一个人力资源部所为的事。现在餐饮业的管理人员，大多拥有非常丰富的经验，但是缺少文化底蕴和科学技术的掌握。在参加了一些管理培训以后，对于现代化的企业管理每个人都自己的认识。笔者认为餐饮业的发展，需要有强有力的人力资源经理人，需要深入有效的沟通。在统一所有一线管理人员管理理念的基础上，才能真正的把餐饮人力资源管理落实到底。否则人员的经验和所接受的培训，就会成为餐饮人力资源管理的最大障碍。
