吉宁博士观点
战略人力资源管理的理论诞生于20世纪80年代中后期，近几十年来这个领域的发展令人瞩目。我国对这一思想的研究与讨论日趋深入，并引入欧、美、日企业的战略人力资源管理实践以供参考。
一、人力资源管理的历史演进
从前工业时代至今的人力资源管理的发展可以见证于许多的研究。1600年至1900年，工人们从封建主义①的经济关系下解放出来进入自由劳动市场，雇员（学徒和熟练工人）和雇主（工匠）间关系受制于传统和法律。然而，工业革命的出现使得雇主-雇员关系开始恶化，工厂普遍采用层级结构来管理工人，雇佣、培训、工资决策和解聘等人事职能由工头掌握，管理是专制式的。1900年初期，现代人力资源管理的基础（如科学管理、福利工作和工业心理）开始产生。它们的出现是为了解决劳动力的管理问题。科学管理主要是通过重新组织工作而强调经理人关注生产的低效率问题。为了提升生产率，时间和动作研究、工作分析和工作培训开始引入生产中。福利工作的前提假设是劳动力问题应当通过改善工人的生活质量而改进。组织提供给工人的福利包括图书馆、休息设施和医疗服务等，组织雇佣福利秘书来管理这些福利，这些职位逐渐演变成了人事主管。工业心理主要关注工作场所劳动力的心理情况。而倡导工业心理的LillianGilbreth则寻求把个体心理和科学管理整合起来。20世纪20至30年代，科学管理、福利工作和工业心理间的融合形成了人力资源管理领域的实践和理论基础。30年代直到60年代早期的人际关系运动的重点是通过心理和社会满意来激励合作和生产率。从60至70年代，工作条件改善和关注雇员福利是工作生活质量的重心工作。旨在提升雇员工作心理的人力资源管理职能：工作丰富化，工作再设计，职业生涯规划和开发及雇员参与工作决策得以实施，雇员雇主间敌对关系也变成了合作关系。70年代晚期至今，技术迅速革新，全球化及竞争加剧使得人力资源的重要性日益明显。传统资源引致的竞争优势很容易被复制，组织价值增加和提供持续竞争优势依赖的人力资源的重要性日益增加。企业雇员被认为是资产而不是商品得到普遍接受，人力资源管理职能更多地整合到企业获取目标的过程中。人力资源管理获取组织有效性的战略作用的出现极大地提升了组织中人力资源管理职能的地位。
二、战略人力资源管理研究的演化历程
人力资源管理领域早期的研究工作强调组织中的雇佣问题，学者们关注雇佣关系中的招聘和测试实践等。随后学者们把注意力转移到人力资源管理的科学性问题上，人力资源管理的理论定位于研究人事管理和与个体实践相关的人事职能。而随着实践中员工价值的显现和工业心理学等学科知识越来越重要，从微观角度研究人力资源实践对个体的影响便成为了人力资源管理研究的重心。由于研究者们没有吸纳其他学科的知识，因此，战略人力资源管理的科学性被批评为太过于分散化。但当人力资源管理活动对组织绩效的影响得到组织承认，许多学者都指出宏观分析应该用到人力资源管理实践对组织层面的研究中去。许多理论和实践研究采用战略观。Wright&Boswell（2002）更是提供了一个便于理解宏观、微观人力资源管理研究的分类原型。这期间还出现了另外一些研究观点，如伦理观点、政治观点、国际化观点和成本———收益观点。这些人力资源管理研究证明了战略人力资源管理对于组织中的人和组织本身来说究竟扮演什么样的角色，充分说明人力资源管理的方式应如何和组织环境相适应；当然，需要特别指出的是，这些不同的研究视角更多地体现了战略人力资源管理研究边界的外扩和拓展。
三、战略人力资源管理研究的进展评述
战略人力资源管理研究是人力资源管理研究中一个非常重要的研究主题和研究方向。总体来讲，战略人力资源管理研究包括以下几条主线：第一，战略人力资源管理的理论层面研究。该类研究主要表现在讨论战略人力资源管理的元理论②和理论模型的构建。第二，战略人力资源管理与组织绩效关系研究。此类研究在战略人力资源管理研究中居主流地位，很多的学者和机构都把精力和时间投入到二者关系的研究上，产生了相当丰富的研究成果。第三，组织间战略人力资源管理研究和超组织人力资源管理研究。主要包括并购和战略联盟中人力资源管理问题的研究，虚拟人力资源及虚拟人力资源管理，超组织人力资源管理理论研究。①第四，战略人力资源管理与能力、知识管理、智力资本管理、组织学习和学习型组织的研究。到目前为止，战略人力资源管理研究仍致力于评估组织战略、战略人力资源管理和组织有效性间的联系。②国内外关于战略人力资源管理与组织绩效关系研究主要有三个研究方向：一是人力资源管理实践与组织绩效关系研究，侧重研究单一人力资源管理实践是否影响组织绩效，如招聘、晋升制度、培训、薪酬、工作团队等对各种组织绩效的影响。二是人力资源管理与组织绩效关系研究，该领域的研究认为人力资源管理实践形成的“束”或系统对组织绩效的影响作用相比单个人力资源管理实践更加显著。相关研究表明系统化的人力资源管理实践确实对不同层面的组织绩效有显著影响，但也有部分研究发现人力资源管理与组织绩效的相关较低或没有相关。三是人力资源管理匹配效应与组织绩效关系研究，主要研究人力资源管理内部的匹配以及人力资源管理与外部企业战略或其他组织特性的匹配是否存在，以及如何影响组织绩效。
人力资源管理系统的内部匹配与组织绩效关系研究主要有三种观点：（1）交互作用观，即通过人力资源管理实践之间的交互作用来体现；③（2）完形观，考察组织人力资源管理系统与理想模型之间的匹配程度；（3）类型观，即将内部匹配分为若干类别，考察实际人力资源管理实践在各个类别上的表现。④人力资源管理系统外部匹配研究表明人力资源管理系统与组织战略的匹配对组织绩效的提升有显著影响。战略人力资源管理研究的研究层次从个体到组织，人力资源管理实践数量从人力资源管理单一实践到人力资源管理实践的组合系统，无非是想试图证明人力资源管理实践或人力资源管理系统对于组织绩效的贡献，充分体现了人力资源管理的目标性和战略性。已有研究为后续研究工作打下了深厚的研究基础。正如Way&Johnson（2005）所说的那样，“尽管过去的这些年里许多观点和理论被引入该研究领域，战略人力资源管理研究仅仅能证明这种联系的确存在，但是关于人力资源管理系统为什么和怎样贡献于组织绩效的研究相对来说还较缺乏”。⑤组织人力资源管理通过什么样的传导机制和途径来影响组织绩效始终是战略人力资源管理研究学者们更加关注的问题。
综观人力资源管理与组织绩效关系研究，笔者认为目前人力资源管理与组织绩效中间机制主要有两类：一是关注检验一些内外部情境因素的调节作用，如人力资源管理与组织绩效关系研究中的战略、组织文化、所在国和母国、企业规模、行业特征的调节作用；二是关注二者关系的中介因素，如内外社会网络、组织气氛、人力资源效能、员工人力资本专用性、智力资本、组织能力、态度和行为等作为中介变量或中间变量对人力资源管理与组织绩效关系的影响。这方面的研究给予Way和Johnson（2005）所提到的结构匹配、文化匹配和环境匹配⑥以更多的理论和实证的支持，但是后续的研究可以从中受到启发，而把研究的着力点放到寻找影响人力资源管理实践和组织绩效关系的组织结构因素、文化因素和环境因素上来。
