吉宁博士观点
人力资源外包这个名词在1954年被提出，传入中国是在改革开放初期，它指的是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。笔者有幸从事着人力资源外包服务行业，对于外包这项业务带给人力资源管理的冲击，也总结出自己的观点，以兹指正。
根据笔者查阅一些资料和自身培训学习，我们不难发现，在国外，人力资源外包其实早已鲜为人知。目前，在西方的许多发达国家中，许多知名企业均与专业外包服务公司保持着密切合作，并且受益匪浅，尤其是以人力资源管理、培训以及工资管理的外包服务业务，受到了企业的欢迎。我们来看一些实例：日本对于劳动派遣的立法变化在发达经济国家比较有代表性。1947年颁布的《职业安定法》确立了国家垄断职业介绍行业的体制，该法原则上禁止设立收费的职业介绍机构。但在实践中，收费的职业介绍机构往往在地下进行运作，并没有能真正禁止。为了促进就业市场的弹性化和多元化，日本早在1985年修订了《职业安定法》，并且同时通过了《劳动派遣法》，答应设立劳动派遣机构，并通过派遣劳动者到实际用人单位工作而营利。该法在1990年、1996年、1999年、2003年进行了四次修订，并且派遣劳动者的人数也已经从1986年的14万人增长到2005年的106万人，约占日本就业人数的21%。欧美国家与日本不同，很少使用“劳动派遣”的概念。在欧盟法律文件中，更多的是将劳动派遣称为“临时中介工作”(TemporaryAgencyWork)，指的是职业介绍机构将劳动者派遣到企业从事临时工作而发生的法律关系。欧洲委员会曾于2002年起草了一份《临时中介工作指令（草案）》，但是该指令草案至今也没有得到欧盟理事会的批准。在德国，劳动派遣被称为“雇员转让”，并且于1972年8月颁布了《规范经营性雇员转让法》。在美国，劳动派遣与其他类型的非典型劳动关系通常被称为“不确定工作”（ContingentWork），主要是指那些“因为企业在特定时间、特定地点，因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。另外从法律关系的角度出发，美国也使用“劳动租赁”(LaborLeasing)或“职员租赁”(StaffLeasing)的概念，美国目前没有专门针对不确定劳工（ContingentWorker）的联邦立法，但是个别州议会制定了专门立法，如得克萨斯州2003年9月1日开始生效的《职员租赁服务法》。而这项业务，在中国正刚刚起步。
目前对于中国市场，主要集中在京、沪、深圳和广州几大重点发展城市，有的也叫“员工租赁”。人力资源外包服务的出现绝非偶然。自2008年1月1日起生效的《劳动合同法》中，对于“劳务派遣”做了更为严格的规定。首先，从时间上实现了“不得低于两年”的限制；其次，对于派遣者的派遣次数也严格控制为一次。笔者认为，这是目前各大城市采用人力资源外包服务模式的一个催化剂。在往年的实际操作中，不少人力资源公司与单位建立劳务派遣业务模式，仅仅负责员工的工资代发及社会保险代缴服务。这位企业带来了进入中国本土化的及时帮助，使企业在使用员工、招聘员工的过程中降低固有因素造成的不便。但是，我们说，这样的帮助只是暂时的，只能解决燃眉之急，无法长期稳定地辅助企业。而人力资源外包服务模式，则更有必然性地出现在人力资源管理领域。笔者认为，这不是一部或者几部法律的颁布的影响，而是更为人性化地完善人力资源管理而必备的模式之一。
人力资源管理是一个与人打交道的行业。笔者作为一名负责员工关系和人事手续的工作人员，尤其觉得与人打交道是门学问。在人力资源外包服务模式下，与人打交道变得更为谨慎和全面化，其中被连带进入整个服务模式的不是一个人，有的甚至是一家公司。目前的外包业务，大多以这样的模式操作。企业产生职位空缺，进行竞标，在选定合适的人力资源外包商后签订相关商务协议，自此人力资源外包服务商通过招聘、录用、入职、培训等一系列常规过程后，把适合企业需求的候选人外派至企业提供服务。尤其对于刚刚进入中国城市的外商企业，这样的外包业务更加可以避免发生“水土不服”的情况。合理的人力资源外包服务，可以帮助企业解决许多困难，诸如：帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，规避企业在用人过程中产生的所有风险；规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用；降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。我们在实际工作中甚至发现，当某些企业与人力资源外包商建立了稳定的长期合作关系，彼此之间也会多添一份信任；此时人力资源外包商更是以顾问、咨询的身份为客户企业出谋划策，提供多方位的人力资源管理经验与分享，这也是我们乐于看到的一面。
但是，这并不是外包业务的终结。由于员工与人力资源外包服务商建立了劳动关系，所以员工的实际工作表现将会定期收到来自企业的反馈，这就是说人力资源外包商必须对于外派的外包员工做出培训计划，乃至是针对客户企业的人力资源规划，但是后者是目前我国的人力资源外包服务业务很难达到的。我们说，人力资源管理是一个实现企业发展战略目标与员工个人职业生涯发展的共同发展的行业。在三方关系维系的同时，怎样让员工不叠加沟通成本、更完善自我发展是目前国内人力资源外包业务共同面对的问题。在实际工作中，由于不仅存在员工与上级领导、人事部门的简单沟通，更添加了人力资源外包商这个角色，这使得一开始许多员工表示出不理解或者抵触的情绪。这些反面的问题主要集中在员工人事事宜沟通无门、互相推脱，员工自身发展无人问津的尴尬局面。对于前者，笔者认为，明确员工外包业务模式，带给员工归属感是非常重要的。人力资源外包商既然作为员工的劳动关系雇佣方，自然有义务在入职培训中增添外包服务模式的介绍，并且建立与员工对口的专门工作人员以解决员工“无人管理”的僵局。常被员工与企业问道：你们不在员工身旁工作，员工怎么与你们时刻保持联系呢？正常的加班、请假、员工活动相关事宜如何开展？
我们说，人力资源管理是一门发展的学科，在人力资源规划模块中，我们学习了“e-人力资源管理者”这个概念，即：电子人力资源管理。换句话说，“e-人力资源管理者”就是指电子化的人力资源管理，任何利用或引进了各种IT手段的人力资源管理活动都可称之为“e-人力资源管理者”。但是，随着互联网的发展、电子商务理念与实践的发展，我们目前所说的“e-人力资源管理者”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如薪酬管理、在线学习、绩效考评等；它的使用者，除了一般的人力资源管理者从业者外，普通员工、经理及董事长都将与e-人力资源管理者的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-人力资源管理者是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。他是沟通员工本人与直系领导和人力资源部门的有效桥梁。从人力资源管理电子商务的角度来讲，e-人力资源管理者最为关键和便捷的地方就在于它真正实现了B2E。B2E（“BusinesstoEmployee”），是指在企业人力资源管理与开发活动中，视每位员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易申请以及审批流程，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”，共享所有信息与经验。员工通过登录e-人力资源管理者系统，既能根据实际情况做出类似加班、请假、报销等日常事宜的申请，也能对薪资福利进行查询和了解，还能同步学习业务知识并进行绩效考核，更能从系统上时刻了解人力资源外包商的即时信息，以作分享，可谓一举多得。所以笔者建议，人力资源外包商在解决员工不在身边的困难时，大可以利用e-人力资源管理者系统，与员工保持网络联系，以便时刻对员工进行寻访和关怀。这样，不仅大大节约了沟通成本，也使得外包员工在管理起来更加规范化、合理化。
解决了沟通难的问题，我们回到员工个人职业生涯发展的问题上。其实，这一直也是笔者在实际工作中面临的一项难题。人力资源外包商虽然与员工建立劳动关系，负责对于员工日常管理和培训考核，但是却很难在员工个人职业发展方面给出更有利的条件。例如：员工劳动合同即将到期是否续签、留用，甚至相应幅度的加薪等敏感话题一直是困扰我们多时的顾虑。从员工个人方面来讲，员工根据任职领域，制定出在此用人单位的职业规划，1年或者3年，甚至更久，这是人力资源管理角度非常赞同和鼓励的；然而面对企业每年人员预算的控制、内部员工的晋升去留，外包员工的发展似乎显得岌岌可危。我们再次强调，人力资源管理是企业与员工共同发展的一门学科，所以在看到了这个层面后，这个问题又显得有些方向可寻。人力资源外包服务商在与员工交流沟通顺畅的同时，应该增进对客户企业的关注与员工培训的实施。任何企业都需要人才。当我们的外包服务员工在业务水平及个体特征性格方面逐步上升并不断进取的同时，他正在逐步向一个人才靠拢，而人力资源外包商打造的不仅是一名员工的外包业务，更是一名人才的外包服务，这是否是一个共赢的局面呢？那么困扰我多时的问题不就迎刃而解了嘛。
笔者从事人力资源外包服务业务以来，经常时刻体会到外包模式在不断变化和创造中。正是由于外包模式的灵活性，也自然为外包业务带来了不少风险。诸如，短期替岗需求、女员工生育风险等。但是，我相信只有在困难中，我们的业务才能更加成熟，我们的模式才能更加完整。我也希望借助电子人力资源管理，借助员工的理解，更借助企业的信任，能够为多方带来更加规范化、合理化的中国化人力资源外包服务。
