人力资源管理误区总汇（全）

现代的人力资源管理理论传入中国以后，得到了广泛的传播和应用，随着企业对人力资源的日益重视，人力资源管理已成为企业经营战略的重要组成部分。但是由于对人力资源管理还缺乏正确的认识，很多企业还存在许多观念上的人力资源管理误区。

　　人力资源管理误区一：“人力资源管理”即“人事管理”

　　现代人力资源管理的工作重点是对人的开发，而非传统“人事管理”的“管”人。许多企业仍然把“人力资源管理”和“人事管理”相混淆。目前许多企业没有设立独立的人力资源管理部门，即使有，也仅仅行使考勤、奖惩、发工资等职能，没有建立企业人才中长期发展计划，没有培训机制。总之，没有将管理职能转化到人力资源的开发与培养上来。真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展上支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。只有公司的领导者真正意识到”以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。

　　人力资源管理误区二：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。

　　谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。

　　每位经理每天怎样与自己的下级一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。

　　人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。/考试吧/收集/部门经理不应只是给下级分配工作、检查工作，经理们也应该和下级进行很好的沟通，了解下级的想法，让下级知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。

　　现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。他们在人员管理方面的工作扩展了。这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。

　　人力资源管理误区三：人力资源管理只是人力资源管理部门的事情

　　这是对人力资源管理缺乏系统理解造成的误解，人力资源管理有三驾马车：经理、员工和专业的人力资源管理人员。不用说，专业人力资源管理人员在确保公司聘用最合适的人才，以及符合法律要求方面承担大部分的责任，但是从通常意义上看，各个部门经理和员工在人力资源管理工作中要承担大量实质性的工作，人力资源管理工作和每一位部门经理的日常工作是分不开的，每位部门经理首先应是一名人力资源经理，而专业的人力资源经理则是在整个管理工作过程中起到协调和推动工作。公司的全体员工都是人力资源管理的范围和服务对象，因此公司每一名员工都对人力资源管理负的责任，人力资源管理人人有责。

　　人力资源管理误区四：人力资源管理属于内部管理，对企业的业绩没有贡献

　　很多人认为生产部门、销售部门是企业业绩的源泉，而人力资源部门只是辅助部门，但是生产目标、销售目标都需要肩负特定职责的人去完成，只有对这些人进行科学的管理才能保证目标的实现，所以有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证，更重要的是能够推动企业长期稳定地成长。

　　人力资源管理误区五：只要付高工资，不愁招不来人才。

　　大家都知道外企付的是高工资，吸引了很多人才。有些民营企业家也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。同时，在外企，虽然工资待遇较高，但员工跳槽现象也很普遍。甚至有些人在一个单位呆上三年就开始琢磨挪一挪地方。

　　针对这些现象，越来越多的经理们意识到薪酬并不是吸引人才、留住的最好方法。现在有人在探讨实行股权分配这种长远物质利益的措施来把人才留住。但除上述这些物质手段之外，企业能吸引人才的地方往往是除薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的空间、领导是不是对自己的工作有正确的评价、是不是有个人发展的空间等等。

　　我们客户中有一家比较大的合资企业，他们做了很多努力去到竞争对手那里去挖技术人才。给的条件也很优厚：工资可以2至3倍，职务级别可提升，最高可到付总经理的位子。但5、6个候选人中没有一个人来。候选人给的回答有：公司对自己不错，送出国培训、回来重用自己，公司的发展前景也很好，在公司呆了多年，已有很深的感情了，自己掌握的技术对公司很重要，如果走掉，公司的业务就会受影响，心理会很内疚。很多人明确表示，钱对自己并不重要。

　　高薪并不能体现重视人才，人才也并不仅仅看重高薪。

　　人力资源管理误区六：重视一般使用，忽视开发管理。

　　企业的人才，包括现有人才和潜在人才，因此，人力资源开发应包括两层含义：一是指充分发挥现有人才的作用，这包括准确地选拔人才，合理地使用人才，科学地管理人才等。二是指开发潜在人才，培养和造就未来人才。社会经济的发展，企业所处环境的变化及企业长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新和发掘企业潜在人才的潜能，以保障企业人才供给的稳定性和连续性，保持企业发展的后劲，同时将潜在人才这笔巨大的财富转化为现实的经济效益。人才开发的重要性是显而易见的，但由于人才开发的投资与收益之间存在着较大的时差且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度地存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施，放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”，且美其名曰“引进人才”，其实这是极不划算的。它不仅打击了企业原有人才的积极性而且也阻碍了企业内部人才的发展。
人力资源管理误区七：企业不愿意培养人才

　　有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，　商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓”没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制、体制和环境千差万别，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

　　人力资源管理误区八：培训很容易，公司出笔钱就可以了。

　　现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。这种现象一方面说明，企业对提升员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。

　　有调查显示：国企每年人均脱产培训时间为18小时，很多国企对培训投入的并不少，但效果却不好。原因是这些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。

　　这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后，眼界和思路都开阔了，技能也提升了，如果他返回工作岗位后，工作上没有机会发挥他的知识和技能的话，他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点，不做任何改进，迟早，这个员工会离开这个公司，去找能发挥他的能力的工作了。/考试吧/收集/这样，这个公司白白花了培训费，却留不住人才。

　　所以，光有培训是不够的。培训后要给员工发展的机会。培训和发展应该统一考虑，统一实施。要发挥人才的作用，企业就要建立合理的用人制度和内部竞争机制，消除压制人才的现象。有的领导自身素质不高，担心培养下级自己的位置就保不住了。如果庸才当道、人才被压制，企业很难有大的发展。

　　人力资源管理误区九：员工学历越高越好

　　现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的平均学历有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准，最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。

　　人力资源管理误区十：重视人才素质，忽视人力资源经理人自身素质。

　　当人力资源成为新经济的新宠时，有的企业以前的人事经理人也摇身一变成为ＣＨＲＯ（首席人力资源执行官）。名称虽变，这些ＣＨＲＯ的能力和素质倒没见增长多少。有的人力资源经理人既不具备现代人力资源理念，也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。

　　人力资源管理误区十一：重视总体数量，忽视层次结构。

　　在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。上海某百货公司为了显示员工素质水准，对招聘营业员的要求是本科以上学历，一家食品公司招聘服务员，也要求大专以上学历，如此等等。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必然造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突。诚然，一个企业需要一定的人力资源作为支撑，但评价一个企业使用人才的合理性，不能单纯看这个企业人力资源中高学历的总数和比例，而要看人力资源中拥有各种学历、智能和技能的人员的层次结构及他们的才能是否得到了充分的发挥。

　　人力资源管理误区十二：重视组织价值，忽视个体需求。

　　人力资源为组织最重要的资源，是许多企业及其人力资源经理人的共识，但是，他们的认识基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，看重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值。在一些企业人力资源经理人身上，还存在着严重的单方面的“权力”观念和“恩赐”观念。事实上，随着社会的发展，人力资源的来源、构成及其个体需求都在发生着相当大的变化。人力资源中相当一批个体所追求的已不仅仅是用一分劳动力换取一份报酬，他们开始追求在工作中实现人生价值。因此，设法提升员工的工作生活质量，实行参与式管理，使工作扩大化、丰富化应是人力资源管理的目标之一。
人力资源管理误区十三：外来的和尚会念经。

　　要搞好一个企业，很多人把希望寄托在从外面招来一个高人，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为赢。

　　重视外部招聘而忽视内部人才的培养，也是人力资源管理误区。

　　我们的客户中有一个95年建立的合资厂，合资前是一个民营企业家，全厂现有近三千人，总经理是中国人，他在这个企业当了十几年的总经理。现在由于市场竞争加剧，总经理感到企业的中层领导和技术人员的素质低，在一定程度上制约了企业的发展。老总想办法从外面招一些管理人才和技术能人进来。但由于该厂位于小城市、再加上该企业的生产技术比较偏窄，很难吸引到外面的人才。

　　象上述这样类型的企业，如果早早动手，比如5年10年前就制定企业发掘和培养企业自己的人才的计划，有系统地进行培养开发人才的工作，到不至于出现青黄不接、矬子里拔大个的情况。

　　企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批一批的人才，企业的发展才能有活力。做为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。

　　人力资源管理误区十四：重视存量稳定，忽视合理流动。

　　长期在计划体制下运作的企业，容易陷入一个怪圈，即人力资源的“内循环”和“近亲繁殖”，而且由于长期以来人力资源是靠行政配置的，因而在实践中有意或无意地会排除社会配置和市场配置。行政配置下企业的员工岗位基本上从一而终。而在当前知识经济时代，跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下，如果企业还是固守老观念，强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定，将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。鉴于此，企业内部应在重视内部岗位的轮换和交流的同时，也应正确对待员工的跳槽行为。

　　人力资源管理误区十五：人力资源管理的工作并不难。只要建立一套管理体系，然后按步就班运作就可以了。

　　一个企业的目标是盈利、生存和成长。企业员工也有个人要实现的愿望、要满足的需求和个人职业发展的目标。人力资源管理是把个人和企业的利益相结合的过程。

　　明天的企业将不同于今天的企业。全球化竞争、技术创新、建立更灵活的组织结构，企业们在不断地调整自己去迎接挑战。人力资源经理们的职能也要从对人事和行政系统的运作和维护转变到对企业未来需求的预测、管理和调整人力资源系统，造就出一支能对变化做出快速反应的员工队伍。

　　因为企业处在一个变化的过程中，人力资源管理也是一个不断变化的过程。当特定的一些目标达到后，新的挑战和更高的标准又出现了。

　　在变化过程中，人的因素经常是最难管理的。为推动变化的产生，人力资源的工作要树立和注入新的企业价值观念，并将这些观念变成以后企业的文化。这个过程包括克服变化过程中的阻力、处理员工的情绪，同时要鼓励和企业战略相一致的行为。

　　人力资源管理经理的工作有两个衡量标准：一个是企业内员工的满意度和员工的表现，另一个是企业不断创新和开发潜能的能力。为适应不断变化的环境，人力资源经理需要做有预见性的工作，不只是等变化到来后再被动地做出反应。所以，未来的人力资源管理将是非常具有挑战性的。

　　以上这些观念上的误区一方面是忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性，另一方面是对人才不够重视。针对这些问题，一方面要提升对人力资源管理的体系认识，最重要的建立科学的人力资源管理体系，真正发挥人力资源管理的职能；另一方面转变用人观念，珍惜重视人才。

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