吉宁博士观点
透过两会传递出的各种讯息，让我们强烈的感受到中国社会的发展和时代的变迁，改革开放30年来，中国逐步进入了改革发展的深水区，各种变革将会接踵而至。作为企业经营者和人力资源经理人，我们应该敏锐的感受到时代变革的气息，积极面对挑战，抓住机遇，顺应时代发展，勇做变革的推动者和领头人，也只有这样，我们的企业才能找到自己的生存空间和发展壮大的机会。
一、当前的宏观经济形势
温家宝总理在2010年企业工作报告中指出：“转变经济发展方式刻不容缓。要大力推动经济进入创新驱动、内生增长的发展轨道。.国际金融危机正在催生新的科技革命和产业革命。发展战略性新兴产业，抢占经济科技制高点，决定国家的未来。”转变经济发展方式，对于企业来说，就是要全面进行产业升级，就是从简单的加工制造转向核心技术竞争和新产品的研发、从贴牌生产转向品牌营销、从劳动密集型产业转向技术密集型产业、从资源消耗性产业转向低碳经济产业、从传统低端产业转向高端产业或战略性新兴产业，而要实现这样的转变，其关键点在于创新，支撑点在于人才。
同时，温家宝总理在企业工作报告中还指出：“人才是第一资源努力营造人才辈出、人尽其才的制度环境，建设人力资源强国。强国必先强教育。只有一流的教育，才能培养一流人才，建设一流国家。”国家如此，作为企业更是如此，我们要转变经济发展方式，要进行产业升级，你的人才在哪里？
调整收入分配格局成为今年两会的第一热点，2010年九三学社两会提案称，中国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，已从1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。根据国家发改委社会发展研究所社会管理研究室主任常兴华的研究，在1992年至2007年间，企业、企业和居民收入分别增长了9.83倍、19.35倍和7.52倍。在高速经济增长过程中，居民可支配收入占GDP的比重不断下滑，从劳方和资方角度看，劳动报酬占比持续下降。1996～2007年，我国劳动报酬总额占GDP的比重从53.4%下降到39.7%。因此，在调整收入分配格局过程中，如何增加劳动者工资报酬，协调劳资关系，化解成本压力是我们企业经营者和人力资源经理人不得不面对的一个坎。
春节刚过，打开电视、翻开报纸、打开网站，随处可见用工荒的报道，不但在珠三角、长三角出现大面积的用工荒，甚至连过去的劳务输出大省安徽、河南、四川等也出现用工荒，过去许多内地省份给予劳务输出很多的支持和优惠政策，而今年第一次看到了河南等一些地方出现了限制劳工流出的措施。据报道，仅珠三角地区缺工就超过二百万人，许多企业由于招工难，已经严重影响到企业的生产和经营，企业的人力资源部更是成了招聘部，招聘人员成了“空中飞人”，飞往全国各地招聘员工，有的企业甚至是老板亲自出马，奔波各地，到处招兵买马，然而仍然难解用工矛盾。在珠三角、长三角出现大面积的用工荒，曾经的打工天堂为什么失去了诱惑力，原因可能是多方面的，但不容质疑，工资低、待遇差、缺乏保障是第一因素，我们企业曾经赖以生存的人力资源的低成本优势逐步丧失，作为企业和人力资源经理人你该怎么办？
在十一届全国人大三次会议的新闻发布会上，全国总工会基层组织建设部部长郭稳才表示：“我们全总正在做一个从根本上解决工会主席权益保护的事情，进行组织形式和用人机制的创新。就是从社会上招聘职业化的工会干部，由上级工会发工资，把他们放在乡镇街道、社区工会，来维护职工的权益，这样就摆脱了‘端老板的饭碗不敢维权’的状况。”通过职业化的工会干部为职工维权，我们企业的人力资源管理又将面临什么样的挑战呢？
二、通过上述讯息，我们可以感受到的人力资源管理所面临的变化
1、“人口红利时代”的逐步结束
劳动报酬总额占GDP的比重持续下降，广大居民没有分享到经济高速发展带来的收益。因此，中国经济多年来的高速发展，其实就是分享了中国的人口红利，靠着超低的劳动成本，靠着对人才的掠夺式使用，从而成就了中国经济和中国企业的发展。美国《时代》周刊2009年度人物揭晓，“中国工人”作为今年榜单上唯一群体入选。这个年初曾抛出“中国崩溃论”的媒体在年末却这样评价道：“中国有这么一个词：‘保8’，意思是保持每年8%的经济增长率，中国企业认为这对确保社会稳定至关重要。尽管一年前许多人认为这是一个梦想，但是中国做到了，并且中国在今年仍旧是世界上发展最快的大国。这一切都应归功于数以百万计背井离乡的中国工人。”这也许是对中国工人的最好写照。但随着今年两会的召开，调整分配格局已是大势所趋，人心所向，享受“人口红利”的时代正在逐步的离去。
2、人力资源“成本管理时代”的结束
现阶段的中国人力资源的管理模式可以定义为：以压低劳动力价格为管理核心的控制式模式。人力资源及人力资本在会计科目上被计入了成本范畴，人力资源部的主要职能是对人工成本的控制，因此人力资源的所有管理技术，如招聘、培训、绩效考核、薪酬、福利政策等，都成了成本控制的工具，人力资源的管理策略是用经济性奖酬来获取员工们的劳动与服从，人力资源的管理方法是“行为控制式”，强调服从和执行力。这种模式长期运行的结果，就是今日的，“低人工成本，高管理成本”、“低人工成本，低生产效率”、“低人工成本，低品牌附加值”的尴尬局面。随着产业结构的调整和后工业化时代的来临，人力资源的“成本管理时代”也必将寿终正寝。
3、人力资源“自来水时代”的结束
在过去很长一段时间内，由于中国的人口数量巨大，经济发展水平低，更有数以千万计的农村劳动力从土地中分离出来，因此，在中国什么都可能缺，就是不缺人。各级各类人才应有尽有，企业拿来就用，早已习惯使然。然而，随着中国经济的发展，随着企业产业的升级，我们在人才方面不仅仅是数量上缺，在质量上更是跟不上企业发展的需要，其根本的原因就是我们长期以来，习惯于需要人才时“打开水龙头”就用，不需要时“关掉水龙头”就甩掉了包袱，长期缺乏对员工的培训和提升。而在美国，美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。因此，我们中国企业所习惯的人力资源“自来水”可能面临枯竭了。
中国改革开放30年来，全国GDP总量跃居世界第三，人均GDP已接近4000美元，就工业化的形态而论，我们目前处于工业革命的中期，而随着经济增长方式的转变则意味着“后工业化时代”的来临。所谓“后工业化时代”，就是以高新技术产业为支撑、为主体的时代。后工业化时期中国已进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。这些变化，将给我们人力资源管理带来什么新的要求呢？
1、人力资源管理将成为企业战略管理的重要组成部分
人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升，并在组织上得到保证，如目前很多企业成立人力资源管理委员会，使高层经理人直接关注并参与企业的人力资源管理活动。同时，人力资源的管理责任在下移，人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体经理人的责任。直线经理的人力资源管理责任增加，员工自主管理的责任增加。
因此，我们要牢固树立“以人为本”的人力资源管理的核心理念，紧紧围绕着如何充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现企业的战略目标。
