战略人力资源管理“4+3”

如今的中国企业家们，常常会感叹：有钱没人才。在他们心里，市场机会少、竞争加剧、资金紧张等外在压力并不可怕，而觅不到那些德才兼备，还能与自己理念相同的人，才是心中最“苦”之事。

　　要排解人才断层与缺失之“苦”，自然是任重而道远。身为企业的经理人，其间会遭遇不少困扰：是要靠内部培养人才，还是以外部招募为主？品德才能重要，还是素质、价值观重要？是要把每个员工都当作最重要的人才看待，还是集中资源关注核心员工？何时该储备、何时又该裁员？诸上烦忧，若处理失当，极有可能成为“阿基里斯的后跟”。

　　故而，经理人唯有系统地审视与实施战略人力资源管理规划，才能破解阿基里斯的“魔咒”，获得持久的人才竞争优势。

　　循序渐进：人力资源管理规划4个步骤

　　在企业的管理过程中，我们常常会发现，“解决”运营中某个领域的问题，会在其他领域产生新的问题。例如，高层经理人面对提升获利目标的压力时，通常会实施裁员以降低成本，老板尤擅如此。这种做法的确可以使得企业当期的财务报表合乎投资人的期望，但三四年后，公司将会面临断层危机。

　　因此，经理人在做此决策前，需要谨慎地结合企业发展战略进行形势分析、人力资源管理需求与供给分析，这样才能做对正确的人力资源管理选择。

　　第一步：形势分析

　　人力资源管理规划与企业的战略息息相关。在进行形势分析之际，首先得了解企业处于生命周期的哪个阶段，这是影响战略的主要因素

　　相对于不同类型的企业战略，人力资源管理规划也有着不同的侧重点。在企业选择“投资/成长”战略时，人力资源管理规划的重点应是人力的获取与发展，此时核心的人力资源管理方案为人员招募与内化、培训以及人员配置要求。当企业选择“获利/保护”战略时，人力资源管理规划的重点是强化人力的管理与人员生产力的发挥，此时核心的人力资源管理方案为绩效管理、组织、职位规划以及职位继承与接替。而当企业身处衰退期，选择“收成/合并”战略时，人力资源管理规划的重点是人事预算的管控与人员安置，核心人力资源管理方案为成本控制、人事冻结、缩编以及人员的重新训练与发展。

　　在对形势进行分析时，除了对外须了解企业身处的市场环境、战略以外，对内尤须洞察企业文化。人力资源战略是企业文化的影响因素之一，而企业文化的类型，也会直接影响人力资源的规划。图表2就揭示了在不同类型的企业文化下，企业的人力资源政策与规划亦会大相径庭。

　　人力资源管理需求分析对战略人力资源规划的合理性至关重要。在具体实施中，可循由以下方式来达成：

　　方法1：经理人预测

　　经理人预测是由经理人根据其过去的经验判断，为配合未来的企业目标，对必须召募的职位类型以及各职位人员数量的预估。经理人预测的优点体现在操作上方便快捷，其缺点会因为太过于依赖经理人主观之判断，而缺乏规划时的精准性。

　　方法2：人员配置表

　　人员配置表是根据职位预期增加的数量以及预估的人员流动状况（如晋升、轮调等），来估计人力的需求。其优点是容易进行决策，但是采用人员配置表分析，必须要收集大量的正确数据，同时分析者需要具备统计分析的能力。

　　方法3：回归分析

　　回归分析是根据历史资料与预测模型来估计人力需求数量的统计方法。回归分析可以进一步演变为完整的需求预测模式，并且可进行不同假设下的测试，然而其前提是分析模式中所包含的预测因素，必须对人力需求的预测具有必要的相关性，同时要求分析者所取得的既往历史性资料是正确的。

　　方法4：Delphi法

　　Delphi法是在经过对经理人与专家进行访谈、调查、结果回馈与再调查的程序之后，再对人力的需求数量进行决策。这是个相对精准的预测方法，而且可以使经理人在讨论的过程中逐渐建立管理的共识，只是效率低下，需要花费许多时间来进行沟通与协调。

　　上述四种需求分析方法各有其优缺，经理人们需审视企业自身的规模、能力予以选择并采用。

　　第二步：人力资源管理供给

　　人力资源管理供给是人力资源规划中对企业内外部资源进行诊示的最务实的一环。通常可用三种方法来进行分析：

　　方法1：异动分析法

　　异动分析法是对企业内部资源的供给进行盘点与分析。它是基于一个年度中，处于企业内各职级、各部门、各功能的员工离职、调职、淘汰的比例予以统计，以此作为下一年度企业拟召募职位、人员数量的依据。通常，经理人只需绘制一张内部流动表，就可清楚明了地获知信息。

　　方法2；胜任力/潜能评鉴法

　　胜任力/潜能评鉴法是对企业内部人力资源价值的评估，除了现有人力的数量外，更侧重于员工素质的分析。它可以分析个人在面临目前与未来可能担任的职位时，本身所拥有的知识与技能所带来的优势与劣势，并协助经理人明辨在企业的关键性职位、层级或功能上，人员的储备、培养与胜任力是否与企业未来的发展相匹配，最终，以此推动企业经理人的“未雨绸缪”。

　　方法3：外部供给分析法

　　外部供给分析法是针对影响企业内人力资源管理活动的各项外部劳动力市场资源供给的现状以及未来趋势，予以正确分析的方法。这种方法，能够协助经理人发掘并突显出在目前或将来的人力资源管理活动中，所需重视的职位与人员，从而更具前瞻性地实施人力资源规划。

　　第三步：人力资源管理计划

　　经由形势分析、人力资源需求以及人力资源供给分析之后，经理人则可以决定人力资源规划的侧重点，并制定不同的计划来应因人力资源战略发展的要求。

　　综上所述，在进行人力资源规划时，既要了解企业内外部环境、战略与企业文化等形势因素，还需掌握人力资源需求与供给的各种分析方法，才能有效决定在人力获取、发展、管理与安置等方面所应采取的人力资源计划。