吉宁博士观点
人才测评是以现代心理学和行为科学为基础，通过面试、心理测验、情景模拟等技术手段对人员进行客观地测量，从而对其素质状况、个性特点、发展潜力等心理特征作出科学地评价。由于人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向、激励等功能，所以主要用在人员招聘、优化组合以及人力资源普查中，通过测评可以全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、人力资源的培训、人力资源的安置和流动提供依据。如人力资源部门为公司选拔营销人员，除了要解应试者的营销知识外，还需要通过测评了解其营销动机、人际敏感性、沟通技能以及失败承受性等职业心理特性，从而使人员录用的失误率大幅度降低；同时在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补、还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以便形成高效率的工作队伍。
从近些年的使用情况来看，中国人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，在测评面前人人平等，能力先行，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用。但是中国人才测评业上仍然存在着巨大的问题与挑战。
一、我国人力资源部门目前尚无自己完备的人才测评理论体系，理论研究薄弱
长期以来，中国人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用虽然促进了中国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。中国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动，给人力资源部门带来很多难题。
目前从事人才测评理论研究的主要分为三大派别，即考核学派、考试学派和心理测量学派。考核学派完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩，他们强调测评的可操作性和可接受性，注重测评要素指标体系的设计，在测评理论方面则集中在对测评结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等，将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派则看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化，在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。
二、游戏规则不明，测评市场有待规范
目前由于缺乏权威认证机构，企业测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和人力资源的浪费。测评工具的研发准入门槛低，各大测评机构及各种测评软件层出不穷，部分人编制工具时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具，形成了明显的“软件导向”。这种商业化的结果，在对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益的同时也影响了行业整体声誉。由于机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，对垄断性的测评机构缺乏监督机制等弊端，导致社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象。而对此，却没有相关的处罚条例可依。更出现了“国家承认”的中国特色式证书，与西方国家社会承认或接受证书截然相反。
三、专业人才紧缺，从业人员素质有待提升
测评人员的素质现状也不能令人满意。人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。
而目前中国人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。现在各高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国人数甚微，其中又有绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。为此保定学院人力资源管理专业非常注重本专业学生这方面的培养，开设了心理学和人才测评课程。为学生将来能从事此类工作打下基础。
