吉宁博士观点
有效的热炉子人力资源管理原则在实际人力资源管理工作中运用极为广泛，其热炉法则这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就象去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段，“热炉法则”指导我们“三性”，即即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。我们需要应用这三个特性来完善对管理制度。
即刻性：当某人要碰到火炉时，立即就会被烫，火炉对人，不分贵贱亲疏，我们的管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等；还有，违反制度的行为与处罚之间间隔时间过长，就不能收到好的罚戒、教育作用，因此，执行制度一定要坚决果断。
预先示警性：火炉摆在那里，要让大家知道碰触则会被烫，这就需要我们的管理有一个健全的长效机制，只有立足于正反两面的引导，使人自觉地去行动，管理机制才能发挥其优越性。
彻底贯穿性：火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人的。执行和落实惩罚制度虽然会使人痛苦一时，但绝对必要，如果我们在执行赏罚时优柔寡断、瞻前顾后，就会使制度成为摆设，失去其应有的作用。
热炉人力资源管理原则，人力资源管理中的一个提法，指的批评人要象热炉子烫手一样，遵循警告、一致、即时性、公平的原则。那么什么是热炉子人力资源管理原则呢？
“热炉”形象地阐述了人力资源管理原则的惩处：
一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的会灼伤人的警告性原则。企业领导要经常对下级进行规章制度教育，以警告。
二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤—一致性原则。说和做是一致的说到就会做到也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则。不论是企业领导还是下级，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。企业规章制度面前人人平等。
热炉子人力资源管理原则能指导经理人有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然，这里所说的热炉”能烫伤手的）
二者相似之处在于：
首先，当你触摸热炉时，得到即时的反应。瞬间感什么是人力资源管理的热炉原则受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，得到充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。
第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果—被烫伤。
最后，其结果不针对某个具体人。无论你谁，只要接触热炉，都会被烫伤。
显而易见，从热炉效应带来的启示，可以提炼出训导下级的四个核心原则：
一是尽可能迅速反应
如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。过失之后越迅速地进行训导，下级越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，下级错误的事将会接二连三地出现。此外，也等于告诉其他人，不管工作成绩或做事态度如何，都不会在乎。当然，因为你都不在乎，手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；自己的部下每逢犯错，会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议，要在错误发生后立即加以责备，要明白指出他错在哪里，用坚定的口气告诉他错了什么是人力资源管理的热炉原则
如果某些错误是由于下级的知识水准或经验不足造成的作为主管，也应立即指出，教育他并给予更正。
二是事先警告
作为经理人，进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。
也就是说，必须首先让下级了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下级得到明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，更有可能认为训导活动是公正的关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了精彩的示范。
孙子带着自己所着的兵法进见吴国国王阖闾什么是人力资源管理的热炉原则。阖闾要孙子用妇女来检验他兵法。于是选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了于是孙子不顾吴王的反对，杀了两个宠妃示众。孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。
三是行使权力的一致性
公平地对待下级，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下级的工作士气，下级对你工作能力也会发生怀疑。另外，下级的不安全感也会使生产力受到影响。每个下级都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是当训导活动对不同下级显得不一致时，有责任给你训导活动提供清晰的解释。
一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。中国文什么是人力资源管理的热炉原则化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”但如果不处罚，以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的如果真的实施起来，会得罪人的人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：这么简单的一件事，直接按规章办不就可以了吗？不用请示我主管如释重负地走出了经理办公室。
烫火炉是不讲情面的谁碰它就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为经理人，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。
四是对事不对人
最后一点是如果经理人训导下级，要确保这种行为是下级可以控制的如果下级无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下级可以改善的行为。如果一个下级忘了上闹钟，所以迟到就可以批评他但迟到原因若是因为上班坐的地铁突然停电，地下被困了半个小时，这时批评他没有意义的因为下级无法控制这类事情的发生。
热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。什么是人力资源管理的热炉原则处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下级所做的行为而不是下级自身。比如，一名下级多次上班迟到应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，所处罚的违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下级。
美国著名管理学家斯蒂芬·P罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简单，但事实上很多经理人都忽略了成功的训导只针对具体的行为，而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的经理人应该避免这样的评论，如“态度太糟糕了这样的评论太含糊了没有给下级提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”
训导，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论经理人怎样心烦，训导也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下级“笨”不够资格”什么是人力资源管理的热炉原则等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下级的感情，以至于下级忽略了绩效的问题。经理人也许会忍不住责骂下级“粗鲁”迟钝”也许这是事实）但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。
综上所述，热炉子人力资源管理原则大体归纳出十二种人力资源管理原则：
1、人力资源管理原则必须关注三个标准
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源经理人必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行的人力资源管理原则
人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统地，由人力资源项目有关成员参与的规划，才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源经理人应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业经理人、决策者传递一种紧迫感人力资源管理原则
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源经理人必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
4、成功的人力资源管理原则应使用一种可以度量、能被证实的目标
企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。
5、人力资源管理原则目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通
企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。
6、采用渐进的方式逐步实现人力资源管理原则目标
俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。
7、人力资源管理原则应该得到决策层和经营者的支持
不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源经理人在自讨没趣了。
8、要想获得成功人力资源管理原则必须对目标进行透彻的分析
人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。
9、人力资源经理应当责权对等使用人力资源管理原则
人力资源经理应当对人力资源管理的结果负责，这一点并不过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予足够的权力以承担相应的责任。在某些时候，权力显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到有关部门的配合。
10、人力资源管理原则是让所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球的是各个直线经理和全体员工。
11、人力资源管理原则让所有员工都是你的客户，客户管理很重要
人力资源管理应该有市场的观念，你的经营业务是你的客户给的。公司的所有员工就是你的客户，包括你的老板。所以你工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户有好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，进行必要的客户管理也非常重要。你必须对客户进行分类，你必须对客户进行培训，反正所有销售和市场人员对他们的客户做的一切，你都应该做到。
12、人力资源经理应该是公司人力资源管理原则使用业务上的专家
你可能不是技术专家，你也可能不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但你必须运用人力资源管理原则成为公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你必须深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的关键点，你也知道哪些地方可能存在问题，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。
