国内印刷行业的企业人力资源分析

人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提升了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。

　　印刷业人力资源现状分析原因

　　企业人力资源分析各种抽样和问卷表明：印刷行业中的人力资源状况令人担忧，特别是近几年，随着印刷行业的迅速发展，造成行业人才需求供不应求的局面。这种供不应求真的到了那么严重的地步了吗？还是其中有许多隐情没有被发现呢？近几年随着许多高校纷纷上了印刷与包装专业，而且已经有一大批高素质的大学生走进社会，甚至学校里的学生感到印刷专业就业的压力。为什么会出现印刷人才就业难和印刷企业紧缺的矛盾问题呢？到底是什么致使这一问题发生呢？下面企业人力资源分析从大学生浮躁的心理、印刷企业虚假的炒作、印刷技术经验化、培训工作不完善等方面说明上述问题发生的原因。

　　（一）企业人力资源分析关于大学生浮躁的心理

　　人们常说环境改变人，现在想想确实这样，在当今这样一个浮躁的社会，人能定下心来，或者说是沉下心来做一件事好像非常困难。先看看刚刚入门的年轻人，在我们这个社会好像当一名工人是不光彩的事一样，这些刚刚毕业的学生们也是这样，开机器，开始还有新鲜感，后来就越做越没劲，无论在印刷车间、印后加工车间或做印前工作的都是这样，其实无论哪项工作，就是反复按照流程把一些简单的事争取第一次做对做好，为今后的发展打下良好的基础，但他们认为只要在生产一线学过一年就足够了，懂得怎么回事就行了，听说某某同学现在做经理了，某某同学现在工资比我们多多了，不安于现状从此开始，认为这是高中或中专生“工人”做的事，我们是做管理、做大事的，于是跳槽、向领导变向要求、瞒愿这不是企业，剥削我们的劳动价值，要我们组织起来搞个企业，决不象这样等等。举个关于企业人力资源分析例吧，在我们服务咨询的一家公司，企业招收了15名大学生，先分配到生产一线工作。

　　六个月的时间还未到，事情发生了，多次找人力资源部有的要做生产经理助理，有的要做工艺师，还有的要做品管部经理。我记得当时有位搞工艺的老师傅说了一句“我搞工艺这么多年，现在技术发展这么快，我也不敢叫别人称我为工艺师”。公司多次出面与他们沟通，做思想工作，都不领会，最终总经理一句话“要留就很好地在车间里做工，要就走人”。结果没有一个留下来。其实该企业在当地乃至全省、全国的印刷行业中都比较有名的，尤其是在管理上，能给应届毕业生这么好的机会实属难得，为什么会这样呢？企业人力资源分析得到：人心的浮躁，目光的短浅，定不下心来学习，更不愿沉到基层去学习。现在我们看看这些开机器的工人，能在机台上工作3-5年的绝大部分是高中或者是初中文化的人，往往是这些人能沉下心去做，并且做好。为什么？因为他们能看到自己的不足，知道自己需要学习，需要磨练，好好的打好这份工。

　　再看看工作了一段时间的年轻人，从我们公司做的统计调查来看，在机台上工作的大学生，一年，最多两年，不是走人，就是跳槽，到别处去做生产主管，生产副总，总经理助理等等。他们真的有这种能力吗？后来公司又做了一个后续调查，这些人要么再沉下去，从基层做起，要么改行，做别的，要么高不成低不就，换公司就跟换马灯似的，一事无成。例如杭州伟成印刷公司在1999其间年共招了30名大学生，大都是名牌大学，有北京人民大学，武汉大学，江苏无锡轻工业大学等，不到二年时间全部离开了伟成，早先有二位离开伟成到西湖印刷公司一个是生产部经理、一个是品管理经理当都被西湖总经理风出来，这二位已走了四家公司，职位反反复复，到现在听有关可靠消息一个是学做设计，另一个是开凹印机去了。

　　当你以浮躁的心对待你的工作或事业的时候，工作和事业也一样以浮躁的结果来对待你，这是很公平的。大学生浮躁的心理是大学生不能很好的锻炼自己，不能使自己成为真正的印刷企业的人力资源，他们只能是潜在的人力资源。不能把这部分潜在的人力资源变成真正的人力资源是印刷企业中缺少高级人力资源的重要原因。

　　（二）企业人力资源分析关于公司的虚假炒作

　　印刷行业的高薪是有目共诸的，通过调查来看，在别人看来羡慕不已的高薪往往是通过企业与企业之间的挖人，炒作而得来的。例如：江苏某印务公司从杭州一印务公司挖过去一名原薪资6000元的设计主管，后上升到年薪30万做该印务公司副总；云南某彩印公司从江苏某印务公司挖走一名生产副总，薪资从8000元月薪升值到年薪60万。当企业给予高薪的同时，他们真正能给企业带来什么呢？江苏某印务公司挖过来的副总没有业绩，不具备管理能力；云南某彩印公司主要设备开机率不足20%，而挖来的副总同时面对内部阶级斗争。既然是这样，为什么还要给这么高的薪资来炒作呢？

　　企业人力资源分析其一：在行业中快速提升自己的知名度，从别的企业挖一个人来并给予在同行业中人看来难以置信的薪资，不免引起较大的议论，从而为企业作了广告；其二：企业真正需要人才，但没有通过健全的人力资源考评体系进行考评，而是企业的决策者亲临对方听取吹嘘一番后、任由其漫天要价便草率引进；不论是哪种目的，其结果呢？既害了企业也害了这些人，企业是赔了夫人又折兵，钱花了，管理还是不到位；而这些人“人才”成为“人财”，有些已经在行业中声名狼藉。这些企业无谓的炒作不但使人过于追求物质利益，而且很容易使刚刚走出大学校门的大学生受这些不正之风影响，技术没有学到家，就只会攀比工资，致使他们不能成为真正可靠的人力资源。
　　（三）企业人力资源分析关于印刷技术经验化

　　人们往往认为经验在印刷行业是必不可少的，通俗点说，有一定经验，对解问题就好办的多。因此，有开机经验的人在印刷行业往往是很吃香的，可以说是一个企业的重中之重，从而导致有经验的人死守经验，认为是自己高就的一道护身附，而没经验的人想学习，往往是难上加难，有时还走一些弯路，有经验的人比较保守，不愿意告诉别人怎么做，怕别人抢了自己的饭碗；没经验的人只有自己尝试，得出经验，变成有经验的人，如此恶性循环，往往造成企业墨守成规，没有创新意识。还有甚者用这些所谓的经验去“要挟”企业，达到自己欲望的目的。难道所谓的经验在印刷行业中真的是那么重要吗？

　　下面的故事就有利地反驳这个说法，墨西哥的一位顾客在中国某包装企业订做鞋盒，这位顾客看了看陈列公司里的产品，就问技术部经理是怎样印出这么漂亮的产品的，技术部经理回答：“平时于观赏、然后在印刷机上根据经验实现它”。这位墨西哥顾客很失望地说：“瞎搞”。墨西哥顾客接着从他的随行拿出密度仪、色度仪、50倍放大镜，笔记本电脑，讲了四个小时的颜色管理控制的课，最后一句话“我们不相信经验、相信数据”。这个故事说明数字时代精确的数据更说服力。企业人力资源分析：在印刷行业中，有经验的人自以为是，而企业错误的认为就是需要这些有经验的人，往往是高薪聘请。其实企业完全可以把这些所谓的经验文档化、标准化、数据化，使这些所谓的经验转变成人人可行的作业指导书，使员工有更多的时间去研究新的技术，总结新的经验，形成良性循环。这样既降低了企业人力资源成本，也使企业具有创新精神。更能使一些有丰富理论的大学生有用武之地，让他们找到自己的价值和发挥他们的作用，这样自然也就是他们很快转化成印刷行业的真正技术核心。

　　（四）企业人力资源分析关于培训工作不完善

　　现在印刷企业中，一般都有企业内部培训，有的是企业出钱到外面学习，还有的是企业和某些院校联合办学等等，这种做法是非常正确的，让技术人员干到老学到老。但这些做法的具体实施中往往存在许多误区致使培训到不到期望值，一般企业培训主要有以下几个误区：

　　一是培训对象的选择。有些企业往往喜欢搞大规模的培训，培训时声势浩大，有时还专门下文件说明所有员工参加培训。而这种做法往往是企业钱也花了，员工还怨声载道。企业对所培训的对象应该有所选择，这种没有选择的培训往往是吃力不讨好，很多企业报怨到企业出钱培训，员工学到手后就跳槽。这就是对培训对象没有选择性的后果。企业培训的主要对象应该是那些忠诚度较高、使企业具有核心竞争力的那些具有核心能力的员工，给他们一些更多、更专业化的培训，他们今后也会对企业做出更大的贡献。

　　二是培训系统化。很多企业其实对培训是三天打鱼，两天晒网，没有专门的一个部门来进行一个系统化的安排，随意性大，没有计划，没有层次，没有目标，其结果就是浪费了物力、财力，还没有一个很好的效果。通过这种系统化的培训，激发了员工工作的主观能动性，实践性，员工知识的延续性，继承性。企业培训有针对性，减少了不必要的浪费，使不同层次的员工得到了提升，使企业人力资源状况走入一个良性循环，这就是真正做到员工“再造”。

　　三是培训反馈工作。在企业培训中，培训就是培训，培训完后就认为万事大吉了。企业出钱培训，员工要就是没有学到手，要就是学到手也是自己的，不贡献给企业。最终是企业为别人作嫁衣裳，通过培训学到知识的员工寻找更好的机会去了。所以说，把培训反馈工作做到位，落到实处，及时了解员工在培训中的种种问题，才能使企业员工在学到知识的同时也用所学到的知识为企业作贡献。

　　企业不是学校，企业培训最终目的是提升生产效率，创造出更大的利润。所以把企业培训工作做好，是降低企业人力资源成本的最有效途径之一。