人力资源规划：如何做好企业人力资源规划

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然无法适应企业未来的发展。

　　人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在企业人力资源规划方面。企业人力资源规划也称为人才资源规划，自70年代起，已成为人力资源管理的重要职能，并且与企业的人事政策融为一体。企业人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。从字面上理解，企业人力资源规划主要功能和目的在于预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实际上企业人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，企业人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

　　所以在人力资源管理职能中，企业人力资源规划最具战略性和积极的应变性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定紧密相连。企业人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培训和发展、人员的余缺都得依据企业人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、福利等也是依据企业人力资源规划中规定的政策实施的，在企业的人力资源管理活动中，企业人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，企业人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。

　　企业人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好企业人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。具体地说，企业人力资源规划的功能，表现在以下几个方面：

　　（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个动态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。

　　（2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，企业人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有企业人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

　　（3）控制人工成本：企业人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有企业人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的

　　（4）人事决策方面的功能：企业人力资源规划的信息往往是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。例如，一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工，而这种经验的培养又不可能在短时间内实现，那么如何处理这一问题呢？如果从外部招聘，有可能找不到合适的人员，或者成本高，而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养，就需要提前进行培训，同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然，在没有确切信息的情况下，决策是难以客观的，而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

　　（5）有助于调动员工的积极性：企业人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在企业人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。企业人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
可以看到，企业人力资源规划是整个人力资源管理的基础，甚至在一定程度上决定了企业的长远健康发展。一个企业在人事政策上如果出现了较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学细致的企业人力资源规划。许多企业面临着源源不断的员工跳槽。表面上看来这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，其实显示了企业人力资源规划的空白或不足。因为并不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。他们的成功之处不外乎立足企业自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。我国有许多互联网企业在招募员工时，有一种明显的权宜之计的色彩，如要求应聘者具有2年以上计算机及相关工作背景的条件，强调新招来的员工不需要多少培训，马上就能够投入工作，为企业创造价值。极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员甄选程序，更谈不上为他们设计职业生涯了。这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看却增大了企业员工流动率，降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。正如一家网络公司内容与技术负责主任所说：“我们对应聘的人都要试用。说实话，我们也不知道如何制定一个合适的标准，只好先让他们试一试，唯一能够明确的，就是我们需要人，这种日子持续了几个月，公司用过的员工已经超过千人，留下的和离开的新人比例几乎达到1：1。”

　　当今世界的激烈竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就会在竞争中立于不败之地。因此，人力资源部门也随之被越来越多的经理人所重视，其在企业中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为企业具有重要战略地位的部门。对于一个企业来说，要想实现目标，就必须根据其经营方针，重视企业人才资源建设；要想提升生产力和产品质量，就必须使企业人力资源规划与企业发展战略规划相一致，可见，企业人力资源规划对于企业管理以及战略的实现具有相当的重要作用。那么，如何做好企业人力资源规划，使其与企业发展战略规划相一致呢？笔者认为至少应做到以下几点：

　　一、在制定企业人力资源规划之前，先要摸清家底。

　　诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力资源状况进行系统性清查，这是做好企业人力资源规划最重要的一步。企业内部的人，由于当局者迷以及人际关系等原因，一般不能够客观、准确地认识到自身企业人力资源的现状，因此很有必要聘请人力资源软件开发商或者相关咨询顾问进行内部人力资源状况诊断。这些开发商长期研究企业的人力资源管理，拥有大量的成功经验，同时他们又拥有较多的咨询顾问，这些顾问可以提出很多有价值的评介。他们在做诊断时，能够高效准确地发现问题。有许多企业的人力资源部门在没有摸清自身人才资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果要么预测不准，要么造成资源浪费，最后以失败告终。

　　二、明确企业人力资源规划的主要内容。

　　企业人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。明确了上述内容，才能在企业人力资源规划中有的放矢，取得实效。

　　三、制定企业人力资源规划必须遵循的几个原则。

　　第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。企业人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化，在企业人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化，最好能有面对风险的应对策略。其次，明确企业人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是企业人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三，企业人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展，取得预期目标。企业人力资源规划不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的实现。优秀的企业人力资源规划，一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四，优质的企业人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此，人力资源部在进行人才资源规划时，一定要注意充分吸收各个部门以及高层经理人的参与，只有这样，企业人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

　　四、明确企业人力资源规划的发展趋势是做好企业人力资源规划的重要因素。

　　要科学地制定企业人力资源规划，人力资源部门必须掌握企业人力资源规划的发展趋势，只有掌握这些发展趋势才能够适应市场竞争的需要，使企业人力资源规划与企业发展战略相一致，从而实现企业可持续良性发展。

　　五、企业人力资源规划是一个动态的过程，必须关注影响企业人力资源规划的各种因素。

　　实践中，我们发现，一些企业在人力资源开发与管理中，往往缺乏动态的企业人力资源规划和开发观念，它们把企业人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。所以，企业在做企业人力资源规划时，必须坚持动态的规划，必须密切关注影响企业人力资源规划的一些重要因素。

　　毋庸置疑，面对竞争日趋激烈的时代，一个企业一定要有优秀的企业人力资源规划，一定要主动掌握企业经营的内、外部因素，不但要谨慎规划人力资源，还要提供人员训练、发展机会，制定合适的人事制度，真正做到人尽其才，才尽其用，使人才真正成为公司最宝贵的资源。