吉宁博士观点
随着市场竞争的日益激烈，特别是我国加入WTO之后，中小企业如何充分、合理的利用知识型员工的智力资本，如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用，便成了中小企业面对的新课题。
一、中小企业人力资源管理存在的问题
１、中小企业人力资源管理存在人力资源配置与管理的不足。
首先，中小企业人力资源管理机构与人员配备不足。很多中小企业，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量高素质、高层次人才的流失。其次，中小企业的这种弱态，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
２、中小企业人力资源管理的激励手段单一。
一方面，很多中小企业的管理人员和核心人员常常是凭借人际关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的。其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能。同时，对人的评估始终掌握在领导者手中，评价方式单一，标准陈旧，缺乏科学、严格的考评制度，不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。另一方面，中小企业在相当长一段时期内，单纯用政治工作和思想教育的方式来端正员工的工作目的和工作态度，随着社会主义市场经济的实行又过分强调物质刺激和奖金的作用，这种片面的、单一的激励方式在特定时期对调动和提升员工的工作积极性起了很大的作用，但也造成了较大的甚至是长期的负面影响，其中最为严重的是相当数量的员工丧失了精神支柱，淡化了理想、信念和责任，对中小企业发展战略的实施是不利的。
３、中小企业人力资源管理的人才流动机制不健全，人力资源供需市场不完善导致人才大量流失。
目前，人才流动还受到一些人为因素的制约，例如户口、档案、工作关系等与实际生活息息相关的一些配套设施有待进一步完善，人才中介市场的运作还需要更加规范化，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，高素质、高层次人才频繁跳槽，而低素质、低层次人员则不愿流动。中小企业由于自身实力较弱，缺乏有效的竞争机制，人力资源的待遇较低，因而在人才竞争中常常处于弱势。
４、中小企业人力资源管理对人力资源开发和职工的培训意识较低。
中小企业缺乏人力资源战略规划与投资观念，没有把人力资源当作资源来对待。对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发。其主要原因一是由于中小企业规模小，资金短缺，固定的培训经费难以得到保障，二是多数中小企业为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此，大多数企业在制定市场战略、产品战略时未能制定相应的中小企业人力资源管理战略相配合，以人为中心的理念尚未被企业所有者与经理人所接受，普遍缺乏对人才的再培训。
二、中小企业人力资源管理对策
１、转变观念，提升认识，加强中小企业自身建设和管理。企业领导层应从企业的实际出发，制订合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理各个环节。只有采用科学的管理方法和手段，才能建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。除此而外，在人才配置过程中要注意其经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置。具体说来，就是人才的配置要有比较的观念，不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩，更要看他在另一个岗位上取得的成效，在比较中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照机会成本原理把人才放在最充分发挥自己作用的位置上。
２、加强中小企业员工的管理与激励，激发员工的主动性和创造性。首先，从物质的角度考虑：（１）要提升知识型员工的工资、福利待遇，需要提供一份与工作成绩和生产效率挂钩的报表。（２）由于知识员工在工作中的主动性越来越大，所以推行员工股份制成了很多中小企业首选的特殊激励形式。员工股份制使员工利益与企业经营状况密切相关，人力资源的主体和使用者合二为一，避免了两者不一致时的摩擦。它使员工不仅从法律上，而且从经济上真正确立主人翁地位。（３）切实推行股票期权制度。在科技型中小企业中，可推行股票期权制度。把中小企业的经理人和业务骨干的利益和股东的利益密切联系在一起，激励企业经营者们努力地为企业创造最大的价值。其次，虽然具有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住优秀人才的重要因素，但在知识经济时代，因为人的需要是多层次的，知识型员工到企业不仅仅是为了获得高报酬，更重要的是为了实现自我价值，员工的精神需求也是一种巨大的推动力，是比物质更高层次的需求，是满足自我尊重，得到社会认可的一种需求。（１）营造相互尊重及和谐的工作环境。组织中的工作设计应注意考虑员工的个人意愿及价格，尽可能地为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化。（２）推行员工职业生涯规划。所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应该注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，推行员工职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确立这样的员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能，为企业增强竞争力，形成人力资源竞争优势，为其持续发展奠定坚实的基础。（３）推行事业发展机会。事业发展机会主要表现在授权管理和内部晋升机制两个方面。每个人内心都有一种把工作做好的愿望。授权管理就是要让员工在工作中有发言权、一定的决策权甚至“自由化”的工作方式，向他们授权并让他们独当一面，让员工累积决策的经验和能力，并从中体验到成功驾驭的快意、挑战性和成就感，这样可挖掘出员工的内在动力，使他们愿意像企业主一样承担企业风险。内部提升机制就是组织成员能够随企业的成长及贡献，获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会。（４）建立和完善企业内部的竞争机制，做到人尽其才，结构优化。有些人从原来分派的角度看是才职相称的，但随着个人的努力和学习，增长了智能，或者由于原有职务发生变化，就会产生才职不相称了，这时就要进行流动。引入了内部竞争机制后，也有利于企业内部人员结构根据企业发展的需要进行整合。
３、加大对人力资本的投资力度，强化中小企业人力资源管理培训，提升中小企业人力资源管理人员的素质。培训是人力资本投资的重要内容，也是人力资源开发的永久性课题。要实现中小企业人力资源管理合理配置，企业经理人必须通过有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，充分挖掘中小企业人力资源管理的潜力，来提升企业人力资源的质量。而现阶段我国中小企业不仅员工素质低下，而且不重视培训和人力资本投资，企业效益每况愈下。所以，当今中小企业要从自身的发展考虑，结合企业的需要，有的放矢地进行职业教育和岗位培训，对管理干部进行现代管理知识和技能的培训，对工人进行技术、技能的培训，并广招人才，使人才资源配置落到实处。
４、企业应采取多种措施，解决中小企业人力资源管理的难题。（１）各级企业要转换思想，真正理解提升中小企业人力资源素质的重要性。在对企业的考评中，不能只注重企业的产值、利润，并以此作为考评企业及企业领导人的硬指标，忽视企业从业人员素质的提升。（２）对中小企业急需的人才开辟绿色通道。由于我国的户籍制度仍然发挥着一定的作用，劳动力市场仍处于多层分割状态，有的中小企业引进的人才由于受到一系列因素的影响而受到阻碍。因此，企业应尽快制定中小企业引进人才的各种优惠政策。（３）发挥财税政策的扶持作用，鼓励人才到中小企业工作。如实施人才引进优惠政策，对中小企业每增聘一名科技人员，应给予一定的奖励。（４）企业帮助中小企业培训人才。影响中小企业发展与成功的最重要因素是人的素质和水平，人是生产力最活跃的因素，信息的获取分析、产品的开发、技术革新、企业管理、产品营销等工作都离不开人的素质。正是这一原因，企业应积极帮助中小企业培训人才，加强人力资源的开发，为中小企业的发展奠定坚实的人才基础。
