吉宁博士观点
餐厅虽然以贩卖菜式与餐饮文化为立身之本，但归根结底，与其他任何一个行业一样，人才，始终是核心竞争力。
市场经济中，一切资源包括人力资源在内都要通过市场来配置，而至于一个企业，进行这个“配置”的通常由人力资源部门——“人事部”来做，两者相比较，后者更传统，前者更时尚，更多的加入了现代化企业的管理理念。
餐饮人力资源管理意义重大
餐饮人力资源管理对于餐饮企业的生存和发展至关重要，餐饮企业餐饮人力资源管理更加关注与利润有关的竞争力、赢利能力、生存和员工灵活性等。
资深餐饮人力资源管理顾问刘晓雪告诉记者，一般来说，企业的各个部分可以分为主打业务部门及非业务部门，虽然人力资源部门属于非业务部门，但他的地位却很重要，甚至要凌驾于很多主打业务部门之上。
职业经理人刘来荷告诉记者，以她多年的打工经验来看，成功与失败的餐厅最大的区别，在于老板会不会用人，尤其是对中层经理人的任用。“餐饮经营管理成功的一个重要方面在于科学用人，要修订人力组织结构体系，对各岗位人员要有目的地去开发和利用，形成最佳的组合，使其在发挥最大工作能量的同时加以提升，而不是原来几个人管餐厅的概念，这样治标不治本，很多问题得不到根本解决，路越走越窄，整天疲于应付。”
刘晓雪告诉记者，现在的餐饮人力资源管理趋势是：大型企业会把餐饮人力资源管理部分外包给专业的公司来做，越大的公司越会采取这种方法。业内人士表示，将餐饮人力资源管理中一些比较不重要的内容交给更专业的公司来做，有助于减少本公司相关部门的工作量，使其更注重于人才的培训。
在采访中，记者还发现一个现象，即并非所有的经理人在其工作的部门或班组内都有专门的人事部门，例如：灶房、砧板、面案、冷菜间、餐厅服务、吧台调酒等，即使是这些没有正式人事部门的班组，其经理人仍然需要从事一些人力资源活动，支口增补人员、岗位调整与申请人面谈、培训新员工等等。对于一些非连锁性、中小型企业来说，表现得更明显，店长、经理级别的经理人一般都亲自参与员工培训，这使经理人的时间成本付得出更多，其实还是延续了旧有的管理经验，即经理人抓全面，而不是现代企业管理提供的是：让更专业的人做更专业的事。
餐饮人力资源管理误解不少
千万不要将餐饮人力资源管理简单地理解为制定薪酬、进行奖励惩罚、办理各类保险关系、档案管理、员工各岗位业务调动、晋级……当然这些工作是餐饮人力资源管理的基础工作，但这些工作更多的是“人事活动”，而餐饮人力资源管理是一个更高层次的人才配置工作。
资深人力资源总监李晓华在这个行业已经工作超过八个年头，新近刚从一外企跳槽到餐饮界，同时为三家餐饮企业做餐饮人力资源管理规划。在她眼中，国内企业尤其是餐饮企业在餐饮人力资源管理方法非常“幼稚”，而成功的餐饮人力资源管理是全方位的，应该用发展的眼光进行规划，在一个企业中具有战略性的重要地位。“以美国为例，美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。”
她还表示，“餐饮企业的餐饮人力资源管理刚刚兴起，专业人才尤其少见，即使是一些企业中正在从事人事管理工作的，也多是凭着经验在做，而并没有具备一定的专业素养。”而作为一个合格（甚至并非优秀）的餐饮人力资源经理人，他应该具备如下专业水准：具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法；具有较高的语言表达能力；具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；管理领导的能力（即能引导和培训各层经理人建设性地做好管理工作）；对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。
餐饮人力资源管理什么
餐厅餐饮人力资源管理，相对其他行业来说，既有自己的独特性，又具有一般的共性。在这些管理内容中，有几项对于餐饮企业来说具有重要意义。
餐饮人力资源管理招聘培训
餐饮企业需要通过合适的渠道招聘新员工，同时流动了的岗位也需要进行填补招聘。各岗位人员职能条件的确定，应聘人员的审核、测试等等，是餐饮业餐饮人力资源管理的又一基础工作。
“招聘，是人力资源工作的重中之重”，刘晓雪告诉记者，“把所有企业，不管是大型餐饮企业还是小餐馆放到一起来比较，自管水平差别不大，而最主要的差距在于招聘。”在普通人眼中，招聘只是简单地选人而已，但在人力资源专家看来，招聘有成功与失败之分。“成功的招聘为企业寻找到合适的人才，并且能够长期工作下去，推动企业的发展；而失败的招聘，则不仅是找不到合适的人，而更在于人才的流动过于频繁。这对于企业来说在人力、物力方面损失非常大。这对于餐饮人力资源经理人的专业素养要求非常高，以免‘看走眼’。”
餐饮企业人力资源需求包括短期需求和长期需求两个部分，招聘人员需要了解企业现在和将来需要多少以及什么类型，什么能力的人力资源？如何获得这些人力资源？餐饮企业需要什么样的人力资源和发展计划，在明确企业的要求之后，就需要通过多种渠道来得到自己需要的人才。“一般大型企业很少会进行公开、现场招聘，而更倾向于同行推荐。”此外，对招聘进来的员工的培训、上岗以后的继续培训、培训主题的确定、培训活动的实施等等，都是餐饮管理人员的工作内容。
餐饮人力资源管理规划考核
考核的具体内容包括：设计餐饮企业各级别、各岗位的考核方式，并适时组织实施；指导并实施对餐饮企业员工的激励，使员工建立团队精神，增强集体协作意识；根据餐饮企业及员工构成的特点，设计员工及管理人员职业生涯。规划企业发展远景，并通过有效手段鼓励员工将个人目标与企业目标融为一体。
对员工工作的评价直接关系到员工的工作成效，关系到餐饮企业的生存和发展。餐饮企业评价员工工作的方法主要有：行为定位评分法和目标管理法。行为定位评分法将员工职务的关键要素分解为若干业绩因素，分解为若干指标，然后按照一定分值对各项指标打分。如厨房卫生方面，就可以由专人负责，分片包干。
餐饮人力资源管理员工档案
餐饮企业员工的流动性一般都很大，建立员工档案尤其必要，因为它是进行人力资源规划的基础。
员工档案一般应该包括员工的基本资料，如姓名、性别、出生年月、民族、身份证号码、婚姻及家庭状况、血型、学历、工种或职务、个人经历、奖惩状况、兴趣爱好等等，还应包括员工的联系方式，如家庭信址、手机号码、ＥＭＡｌＬ地址等等。记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能等成为因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。
对于离职员工还应该包括离职时间、离职原因、去了何处、从事何种工作等等。
离职员工档案管理平时看起来没什么用处，但在关键时刻就会显出不一样的威力。比如建立厨师、服务员的人才储备库，也许当时因为某些原因没有进入或者离开本企业，但双方仍有进一步合作的可能，那么一旦餐厅临时需要增加人手，就会可迅速启动这股隐形的战斗力量，立刻投入工作，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。
