民营企业人力资源制度的创新

改革开放以来，民营企业蓬勃发展，并对我国的国民经济发展做出了重要的贡献，但民营企业人力资源管理制度，尤其是民营企业人力资源制度存在一些问题，造成了民营企业人力资源管理、技术人才的流失。文章通过对民营企业人力资源的现状研究，从民营企业人力资源制度的分析民营企业在人力资源管理制度上存在的问题，提出了一系列的措施和建议以供各方参考。

　　随着技术的进步，先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会，掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源，企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，企业的民营企业人力资源制度关系到企业的兴衰成败。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的民营企业家人力人力资源管理制度而言，但相对于先进的人力资源管理模式而言，其人力资源管理制度还是存在着缺陷和不足。在中国加入WTO的今天，如何改进民营企业的民营企业人力资源制度成为一个十分值得我们研究的课题。

　　一、民营企业人力资源制度的现状及存在的问题

　　1、任人惟亲现象严重

　　民营企业是由私人或家族联合投资开办的，他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值，用资本创造更多的财富，而这些资产或财富都是企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地人力资源管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”而不“惟贤”，甚至因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的人力资源管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权，“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下。

　　2、家长制作风盛行

　　企业家拥有民营企业，对企业的人力资源管理及企业的生产运作，都希望以自己的意思而为，自己亲力亲为地人力资源管理企业，企业的大小事各均需由他批准同意方可执行。但由于企业家素质的局限，决定他不可能对企业任何事务都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用的人才虽然具有先进的人力资源管理运作思想，但家长制的人力资源管理使人才不能尽展其才，正确的建议在与企业家决策发生冲突时会被一票否决，员工的才能不能在企业中得到充分发挥，人才会为自己的发展担心，最终另谋他处。

　　3、企业文化建设被忽略

　　企业文化可以提升员工的凝聚力，塑造良好的企业形象，但我国的民营企业却往往忽视了企业文化的建设：(1)引进人才不惜重金，并委以重任，使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却被老板“架空“；(2)虽注重引进人才，却忽视培养人才，不能很好地营造一个在企业学习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行为妨碍了民营企业建设良好的企业文化，没有良好文化的企业就像缺乏灵魂，不能很好地团结并留住优秀人才。

　　4、缺乏有效的激励机制

　　民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩，但企业不重视基础人力资源管理王作，没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤了员工的生产积极性，当人力资源管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。

　　5、民营企业人力资源制度缺少规范，部门员工缺乏综合工作能力

　　民营企业人力资源制度作为一个专业，涉及诸多领域，包括人力资源管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、人口学等等，这个专业的核心知识和技能是综合性的，然而，民营企业人力资源制度部门的工作人员大多没有经过这方面的系统教育，所以在民营企业人力资源制度工作中，所从事的主要是基础性和例行性工作，很少有人能将民营企业人力资源制度工作上升到战略高度，开拓性地开展工作。

　　二、民营企业人力资源制度模式的分析

　　1、承袭了民营企业家某些人力资源管理模式

　　改革开放后，在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济，而正式改革开放期间，我国的民营企业家面临着改革的阵痛，不适应市场经济而且经营人力资源管理方式落后的企业进行了改制，即“国营”转“民营”，企业主为了维护企业的正常运作，在人力资源管理制度，包括民营企业人力资源制度上承袭了“前辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习民营企业家的人力资源管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。

　　2、家族人力资源管理模式

　　民营企业是由私人投资创办的，创业者本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控制了企业的所有部门，这一方面是山于观念问题，认为自己或家族成员是企业的所有者，让外人人力资源管理不可靠，另一方面是由于我国缺乏竞争性的外部市场监督，矫正人力资源管理层的懈怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人才只能在企业中做家族人力资源经理人的助手，在业务上没有决定权，而对于具有人力资源管理才能的员工，他并不会满足于做一些协助处理业务的工作，他希望直接参加人力资源管理工作，将自己的人力资源管理思想贯彻于企业的运作，这就对企业家的权威形成了挑战，企业家会更加严格地控制员工的工作，不容员工对其人力资源管理思想及方式做出挑战，抑制了员工的做作的积极性。

　　3、人力资源管理制度才的“流动”思想

　　民营企业从外聘用的人才多时具有高素质的和实际业务操作能力强的，企业家聘用人才是为了更好地帮助自己处理复杂的业务，但人才具有自己新的观念，他们为了自己的前途来到民营企业，又会为了自己的前途不断地“跳槽”。

　　(1)人力资源管理、技术人员为了提升自己的实际业务能力而来到民营企业；(2)人力资源管理、技术人员供不应求引起人员流动；(3)“宁当鸡头，不当凤尾”的观念引起人员流动；(4)人才“挤”人才引起人员流动；(5)人才不断“跳槽”，其身价不断高升的诱惑力引起人员流动。据有关专家预算，优秀企业人才年流动率应在15%左右，而民营企业远高于这个比率，有的高达50%以上。
　三、创新民营企业人力资源制度

　　1、新企业文化民营企业人力资源制度

　　营企业有必要重视企业文化建设，塑造一个良好的企业形象：(1)“人本”人力资源管理，营造以人为本的文化氛围，摆脱“经济人”及片面强调金钱的刺激作用的思想，必须重视员工的再教育，加大对提升员工能力方面的投入，重视人的资源性人力资源管理，真正解放被人力资源经理人，然后最终解放人力资源经理人自己，营造“人本人力资源管理”的文化与环境氛围。

　　(2)“知识流”人力资源管理，创新知识资本经营文化，企业制定长远的人才战略，企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化完整人才结构，并且建立完善的人才选拔机制及企业内部的竞聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。

　　(3)“开放型”人力资源管理，突破企业的家族式人力资源管理，家族成员的能力毕竟有限，当家族成员无法胜任时，则应大胆任用外聘的非家族人员，引进优秀人才。

　　(4)“诚信型”人力资源管理，强化民营企业的道德和法制经济意识，市场经济是法律规范下的有秩序的经济体系，日益健全的法律体系将弥补市场经济的漏洞，任何企业要想在市场经济中生存并发展，就必须遵守法律规范及市场规则，规范企业道德信用行为，树立企业市场诚信形象。良好的企业文化，是民营企业的灵魂，是企业逐步走向国际大舞台，由国内竞争向国际竞争的发展历程中必须的国际通行证，企业能更好地团结员工，在国际人才市场竞争中立于不败之地。

　　2、设计人才提供竞争性民营企业人力资源制度薪酬

　　民营企业要想吸引并留住人才，就必须向人才提供一份具有一定市场竞争力的薪酬，如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。民营企业要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，如奖金的增减，企业还可以通过员工持股、人力资源管理、技术人才以知识入股的方式将企业股权与员工未来收益紧密结合，人力资源管理、技术人才可以通过企业评估在企业中优先优惠甚至无偿获得企业股份，通过分红、福利等形式增加入才的未来收益，促使人才更努力地工作，在工作中不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。

　　3、善员工的职业生涯设计民营企业人力资源制度机制

　　企业要想留住优秀人才，就必须转换观念，不能将员工简单地视为雇员，而应将人才当作客户，当作企业的主人，从员工的需要出发，及时培训员工，更新员工知识结构，通过培训开发，不仅提升员工素质，提升了工作效率，而且还使员工感到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。企业应将员工培训与员工职业生涯计划相结合，通过调查了解员工的能力，帮助员工制定其职业生涯计划，从而更全面地对员工进行培训，将员工培起企业的骨干。对员工的培训不但有利于员工个人的发展，更有利于增强企业的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培训对企业才有意义。

　　4、立合理的企业内部流动民营企业人力资源制度

　　马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，并认为：自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现员工的个人理想和抱负，最大限度地发展个人潜力并获得实现自我价值。人才希望加入一个优秀的企业，通过企业为其提供的发展空间和机会，取得成功并为企业所重视。当员工发现自己目前的工作阻止了个人目标的实现，他就会不满，对企业的贡献精神随之减少，反之，员工将以最大的热情投入到工作中。因此，民营企业应建立合理的内部人才流动制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。

　　5、视民营企业人力资源制度资本市场化运作

　　我国拥有巨大的人力资源基础，但仅将人力作为资源还不够，应将人力变成资本。使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。通过市场化运作，更多的优秀人才能展现在企业面前，企业间的人才竞争使企业更加珍惜自己拥有的人才资源，人才在企业中的价值得到充分的体现。这样，民营企业更清楚地知道该人才的价值，人才也充分了解自己应有的地位。市场化的运作使双方都会感到满意，使民营企业的人才流动更趋平稳有序。

　　6、民营企业人力资源制度树高企业家素质

　　企业要留住优秀的人才，就必须有一个优秀的企业家能与他进行必要的思想和技术交流，让人才对企业家的能力感到钦佩，从而感到这个企业的魅力，继续留在企业学习工作。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断提升自己的能力。企业家通过不断的学习和实践，应使自己具有独立的人格和稳定的价值观，具有高尚的操守和自律精神，对国家改革政策的深刻理解与运用，对企业员工注重精神的感召和凝聚、激励，对法律法规的自觉遵从以及对企业长远战略目标与资源和环境协调发展的系统、综合性思考，培养自己的风险意识、创新精神、对机遇的把握、非凡的判断力、高超的团队组织能力与影响力。一位高素质的优秀企业家，通过不断的与人才进行业务、思想上的沟通，会使人才钦佩于企业家的个人魅力，更好地团结和凝聚人才于企业，最终不仅提升了企业家的个人能力，而且为企业吸引和留住了人才。

　　民营企业人力资源制度参考文献：

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　　[2]张丽萍：建立和完善人力资本的激励和约束机制[J]、人才了望，2003（4）

　　[3]曹文：民营企业人力资源制度关键是提升人的素质[J]、理论与实践，2003，（2）

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　　[6]王祥翠：从人才竞争看民营企业家如何利用双因素理论激励员工[J]、经济师，2003，（2