吉宁博士观点
培训管理者可能会遇到这样的情况，通过前期的培训需求调研得到了大量的培训需求，但有限的培训预算却满足不了这么多的需求。如何取舍就是关键。企业培训师吉宁博士认为，其实培训需求各异是很正常的情况，这是好事。出现如此多的需求反馈，的确是一件值得高兴的事，如果是连一个反馈都没有，估计更要犯愁得多啊。
然而不是所有的培训需求都要满足。培训的目的首先满足战略需求和工作绩效需求，其二是文化的融合；其三才是差异性培训；也不是所有的培训都要外聘专业讲师。其直接上级如同教练，有传帮带之责；个人也有自学提升工作能力之责；HR部门也可以分享一下共性的知识这个需要自己慢慢领悟并在实践中提升应用能力。
培训需求各异这是在所难免的事情，临这样的情况，也不能一味地增加预算或取消需求，主要是培训需求途径及分析的问题，首先要进行战略分析，培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。
其次要进行主要目标分析，根据公司任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。第三是要进行职务分析，职位说明书作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。
第四，通过业绩分析，通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。当然也可以依照现存问题分析，如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。
第五可以进行职业发展前瞻性的培训需求分析，从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。
当然，在培训需求分析以后，开展的培训并不一定能能够满足所有员工的需求，培训要从公司和员工的共同发展角度出发，满足共同提升的需要。培训不是万能的，没有培训是万万不能的，培训资源是有所倾斜的，如何把有限的资源投入到为广大人民谋福祉的现实情况中去是一件为国为民皆大欢喜之事。
综上所述，对于那些公司在培训费用较少的情况，应该加强内部讲师队伍的建设，以公司内训为主，而且通过内训讲师队伍的建设来保证各岗位的培训需求，同时还能保证培训的针对性，和公司实际的匹配，而对外训的选择上要进行合理的控制，以最核心的培训需求和最急需解决的培训需求为主。
