吉宁博士观点
对常见人力资源管理问题的认识
对具体企业来说，并没有什么最科学的集团人力资源网管理体系，有的只是最适合其现状并且具有一定前瞻性的人力资源管理体系。集团人力资源管理网体系必须符合企业战略发展落地的需要。不符合的，一定会导致问题，影响企业发展。
近年来，民营企业发展迅速，其中善于捕捉市场机会的先进公司更是迅速扩张规模,集团化经营,而原来的hr管理体系本来就已经不堪重负，在遇上集团公司的多元化,多层次,跨地域,等问题时,原理适合单体公司的人力资源管理者体系就无法适合了。
一,很多集团公司没意识到集团人力资源管理者体系的特殊性和重要性
很多公司是一个一个的做子公司的集团人力资源网管理体系,甚至是很多不同公司用不同的体系做的,到最后各个子公司的体系之间无法整合.
还有很多母公司在做咨询时,按照问题的轻重缓急来处理,好像很科学,,一个一个的做局部模块,今天做个绩效,明天做个薪酬,没有统筹性,没有人考虑集团公司特有的一些职能怎么实现.所有模块其实合起来后还有很大一个豁口,集团型的功能没建立.
也有很多公司考虑了集团人力资源网特有的一些职能,但落实时还是请那些对单体公司的人力资源网掌控比较擅长的咨询公司来做,功亏一篑.
也有很多公司尚未意识到集团需要统筹各个子公司的人力资源管理体系,使他们之间互相联通,子公司之间职位序列体系,培训体系,招聘体系,薪酬管理体系,绩效体系需要接轨.
母公司不能跟子公司抢活干
母公司不能重复干子公司干过的事,更不能简单做服务合监督;
母公司要干那些对母公司有益,但子公司干不了,难干的事;
母公司要干那些对集团公司运作形成重要支持,但子公司考虑不到的事;
母公司要干那些对集团高层的决策有支持的事;
母公司要干那些对子公司高层有一定制约(比如子公司高层绩效目标的确定,子公司高层薪酬管理体系的设计),但对集团整体效应有益的事
这也是为什么集团人力资源管理者体系在很多已经很重视人力资源管理的集团里也未建立的原因
二,,原有的选用育留功能已经遇到多重挑战,无法满足管理集团型公司的需求
集团型公司里面,除了需要吸引人,使用人,培育发展人,留住人等单体公司也会拥有的职能以外,其实还有很多集团公司特有的苦恼—-
母公司高层的能力适合领导当下和未来的集团么,能力怎么进行发展;
母公司高层负责宏观事务,怎么进行较有效的考核,怎么对他们进行短期和中长期激励;
子公司高层的能力适合领导目前和今后一段时间里的子公司么,能力怎么进行发展?
