培训管理的建议

危机管理光培训不演练，学员很快就会忘记企业培训的内容。光演练一次还不够，还得定期演练。只有这样，才能提高危机意识、增加对预案的熟悉程度以及发现预案中的问题。这也就是前面提到的那个学员压力大的原因。在我接触的企业当中，这不是个案。在此提出危机管理培训的七个建议，供人力资源部门或者公关部门参考。

一、危机培训管理-最可能在危机发生时协助处理危机的人员均应参与训练，包括董事长、总经理、副总经理、各部门的一把手等。

一把手意识不够，危机关头可能一句不恰当的话让危机培训管理公关团队所有的努力功亏一篑;没有一把手的参与，危机关头可能很难协调各部门的关系以及调动各方面的资源。

二、危机培训管理-应准备足够的时间以进行有效的讲习(至少三小时)，讲解应以案例为主，特别是最近发生的案例，更具有直观性;学员应分组讨论，潜移默化地告诉他们危机应对不是单兵作战而是发挥整个团队的作用。

讲解完毕后，各个小组进行危机模拟演练;演练结束后，由老师进行点评;点评完了，继续演练。学员在不断演练的过程中掌握危机管理的要点及难点。

三、危机培训管理-可能发生的模拟危机情境需与被公司列为高顺位的弱点一致，且采用复杂适中、与公司内部员工有关的情境——就像是真正危机时可能发生的状况。

情境案例最好是公司发生概率高的。不仅要演练发生过的情境，也要演练从来没发生过的情境。今天不发生不代表明天不发生，危机管理培训重在防患于未然。

四、危机培训管理-让参与的人员进行几个主要群众(如员工、客户、政治官员以及新闻媒体)的角色扮演。

为了让学员在危机时刻感受到更大的压力，在新闻发布会、突发事件现场以及专访中寻找真实的记者参与情境模拟是非常有必要的，原因在于内部员工往往不具有记者看问题的深度、提问的技巧、尖锐性以及设置陷阱的能力。

五、危机培训管理-指派摄影人员监控并录下整个情境模拟过程，除了供老师点评外，还可以供后续检讨与讨论以及内部员工观看。录像能够发现演练的参与者很多细节上的不足，包括眼神、手势、身体姿态、说话的连贯性以及各种小动作等。

为重要的是演练能够发现优秀的危机管理人才，原因在于很多危机管理素养只有在紧急时刻才能被激发出来从而得到显现。

六、危机培训管理-指派专员观察并评估危机管理成效，以提供后续的改善建议。

危机管理小组需制定具体的评估表格，评估要点需与公司的危机管理目标相一致。在我看来，缺少评估，危机演练是不完整的，效果也将大打折扣。危机模拟不是走过场、不是看形式、不是看表演，而是多练习、重质量、看效果。

七、危机培训管理-不同层级的员工，危机管理培训的侧重点是不同的。

如果针对高层，培训应侧重于意识;如果针对中层，培训营侧重于流程、策略以及团队配合;如果侧重于底层，培训应侧重于具体的“术”。与此同时，培训的设计者应针对不同层级的员工设置不同的案例。需要提醒的是一线员工培训在某种意义上，比高层培训更为重要，因为他们是与外在公众接触的第一场合，一言一行都代表着公司。掌握一些危机应对技巧就显得尤为重要了。

培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。