吉宁博士观点
文章来源：慧聪网 作者：赵树钢
第七关：智慧用人关
智慧用人破关法则：
赚大钱的秘密不是靠自己或某几个人，而是靠更多的人。谁掌握了用人的智慧，谁就找到了撬动金山的杠杆支点。
非常思路一：钱散人聚有位杰出的亿万富翁在哈佛演讲时曾说：把财富做大的关键就是智慧用人。
比如说，我要经营一家营销公司，但卖什么东西并不重要，重要的是假如您是我的一名业务员，通过您的努力工作，一个月产生了一万元的纯利润，作为公司的老板，我只留下一千元，其余的九千元都归你，你是不是往后还愿意跟着我干并且越干越想干、越干越有劲、越干越用心，赶你走你都舍不得走？同时你的朋友从你那里得知，在我这里工作能挣到大钱，他们也会迫不及待地要跟我干。你朋友的朋友得知后也会如此，那么我很快就会拥有上百名、上千名的销售人员。就按1000名员工计算，我一年就是1200万元。
然后呢，我会搞一个“每周一星”销售大奖赛活动，就是在每个周末公司进行个人的销售业绩统计，谁是第一名，谁就是这周的销售明星。那么公司就奖励他一部豪华的奔驰车并为他举行特别隆重的颁奖大会。
所以说，谁把握了用人的智慧，谁就找到了撬动金山的杠杆支点。
非常思路二：尊重员工IBM董事长小沃森说过：“在我们的信念中最重要的一条就是：对每个人都要尊重。”
研究表明，在最优秀的大公司，很难再找到一个比尊重个人更为流行的主题了。这些大公司都是把控制命运的权利交给员工自己，这对员工而言，实际上意义深远。他们允许员工更加突出自我，他们很强调这种做法的积极性。
第八关：先人后事关
先人后事破关法：
人是一切事业的基石。卓越公司的领导者首先是设法得到合适的人才，然后才决定将车开向何方。衡量一件事情、一个项目能否上马的关键，是你能不能找到一个有足够能力把这个事情或项目完成的人。
非常思路一：不是招人才，而是求人才
有人对微软董事长比尔说：“如果你必须离开微软，但你只能带走一样东西，那是什么？”比尔说：“我将带走我公司里最优秀的20个人。”
比尔还说过，微软不是招人才，而是求人才。现在公司里有220位专职求贤人员，他们每年要访问130多所大学，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了找到2000名所需雇员。如硅谷的两位计算机奇才好不容易被说服到公司来，但他们不喜欢总部地区的冬季，比尔说，这好办，于是就在硅谷为他们建立了一个研究院。
韦尔奇认为，领导的主要工作就是寻找合适的经理人，然后是一手提着水灌，一手拿化肥，让他们变得枝繁叶茂。他最大的功劳莫过于成批地物色和培养出杰出人物。
非常思路二：一定要珍惜身边的人才。
人分三等：深晓已经拥有的人才的价值，因而珍惜爱护，此聪慧者；一旦失去，方知其价值，而扼腕痛惜，此平庸者；已经失去，而仍浑然不觉，此败亡者。千万不要漠视你已拥有的人才。
非常思路三：把优秀的人才留下来比什么都重要。
1961年的一天，韦尔奇发现付出和能力都不如自己的几位同事，却和自己的工资完全一样，他非常恼火，就去找老板谈，但是讨论没有任何结果。于是，他萌生了换工作的想法。不久，他找到了一份体面的工作。这可急坏了他的上司古托夫。他很看重这个自命不凡的韦尔奇，当晚就邀请他们夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝他留下。但用了四个小时的晚餐也没有说服一颗要走的心。他还不甘心。在回家的途中，他把车停在高速公路边的投币电话旁，继续对韦尔奇游说到午夜一点多。他说：“我给你涨一点工资。我知道，钱不是主要原因。我认为，你留在通用这样一个大公司里，一定会有许多发展的机会，看远点。”黎明后的几个小时里，韦尔奇出席了为他举行的欢送会。但他决定留下，不走了。
