吉宁博士观点
文章来源：世界经理人网
学费资助员工发展
在其他方面怎样对员工”投资”？
联邦快递有非常好的培训制度。即使是速递员，上岗前至少也要接受40个小时的培训。我们还为所有与客户直接接触的员工提供6个星期的集中的新雇员技巧培训。我们的一线员工每年获得大约50个小时的培训，管理和专业员工一年的培训大约是40个小时。
除此之外，我们还有一个最具特色的”学费资助”-在联邦快递工作超过6个月的员工每年都可以申请2500美元的”学费资助”.而且这个数目在全球都是一样的，不会因为中国和美国生活水平不一样而有不同。员工可以用这笔资助来提升自己的文化修养，以便在公司有更好的发展-当然，如果员工要拿它来学习跳舞、烹饪，我不会批准。这笔资助一定要用在能提升工作水平的学习上。”学费资助”是没有任何附带条件的，不会要求员工再签续约或加长工作年限的合同。不过，绝大多数接受过”学费资助”的员工都自愿留了下来。
我前一阵子做了一个小小的调查，发现公司里面已有了很多的工商管理，一线的员工有很多人用这笔资助去学语言、电脑。这样的人就有很好的发展前途，他既有一线的操作经验，又具备了一定的文化素质，如果工作出色，就可以申请进入我们的管理层。
联邦快递的升迁机制是怎样的呢？
我们有一个原则：鼓励内部提拔。联邦快递的经理人当中，91%都是从内部提拔的。我们的全球CEO和主席DavidBronczek最早是一位递送员，负责国际运营的执行副董事长MikeDrucker刚进入公司时是一位收款员，亚太区董事长简力行（DavidCunningcham）是一名初级操作员，而中国区董事长陈嘉良最早是一名普通客户主任。
有职位空缺，会首先在公司内部公开，觉得适合的人都可来应聘，由人力资源部门的人组成一个小组来招聘，透明度很高。在中国，有从速递员升上来做经理的，有客户服务代表做经理的，有工程师升到工程经理的，有一线的财务人员做财务经理的。我们有”安全专家”这个职位，因为我们非常重视安全，每个部门都有专门负责安全的管理人员，最近的例子是有两个速递员升为了”安全专家”.
“投资”结果：“使命必达”
联邦快递把员工看做”资产”，那么”投资”的回报情况是怎样的呢？
举一个例子：最近我们有一个客户，他们原来没用过我们的服务，想用一次试试看，突然就告诉我们一天要发2000件货。这是一个很繁重的工作，需要运送部门、财务部门等很多人去合作，并且要花费很长时间。但是我们的员工热情很高。他们知道要很晚才能回家，但是没有怨言，接到任务就干，一直忙到第二天凌晨两点才干完。第二天客户发现他们第一天交的货已经被发送到其他国家的目的地了，于是又把剩下来的1000多件货交给我们。员工们士气还是很高，他们把工作接下来，又是忙到很晚才回家。这使得客户非常满意。
如果我们平常没有照顾到员工的需要，那么也可能会发生这样的情况：速递员到了下午6点说，对不起，到时间了，我下班了。录入员到了晚上8点钟，一看，哇！还有好几百件。我不做了，你做吧，再见。最后你推我推，都推给经理，经理再向上推，最后谁都没有办法完成这个任务。我们所说的“使命必达”就达不到。客户就会感觉我们不能达到他的要求，就不会跟我们合作。
员工做了出色的工作，对他们有什么样的激励措施呢？
在接受你的采访之前我正在做一些工作，就是在写一些信函，要发出去一些“表现出色奖”（BravoZulu）。员工会有这样的需要：我的工作干得怎么样？我干的工作已经超出了上司对我的期望，你们看到了吗？我们希望抓住员工表现好的一刻，给他以承认。
“表现出色奖”是随时可以发出的，仅仅做好了本职工作不会得到这个奖，员工一定要做出超出别人对他的期望的工作，才可以得到这个奖。比如我刚刚要发出的这个奖，就是我们最近在成都召开了一个有200个经理参加的会议。组织这个会议需要花很多时间，需要很多部门去协调统筹。参加这个会议组织工作的员工做得非常出色，会议开得很成功。所以我颁发“表现出色奖”给他们。
除了“表现出色奖”，我们还有“五星奖”，这是最高的奖项，每年一次，根据整体表现来评，今年中国区也有人获得了这个奖。
我们还有“人道主义奖”，今年我们厦门分公司的一位速递员得到了这个奖。他在取件的途中，看到一个小偷行窃一位妇女，挺身而出，抓住了小偷。我们授予他这个奖，鼓励员工贡献社会。
另外我们还有很有特色的“真心大使”评选。这个项目2003年在中国启动，我们请客户给为他们服务的员工投票，根据得票数选出“真心大使”。2005年中国区有33名员工得到了这个奖项，他们之中有递送员，有客户服务人员，有进口清关人员，有财务人员。他们不但会获得物质奖励，他们的名字还会登在我们的内部刊物《动感中国》上，客户的反馈会使员工感到他们工作的重要性，也使他们产生自豪感。
