吉宁博士观点
文章来源：中国人力资源网
送走了沙僧，唐僧坐在椅子上沉思了许久，心里暗暗的懊恼，心想沙僧不图名利，只图自己对他的一个尊重和重视，自己却始终没有意识到这一点。如果不是今天见机行事，就把这样一个好的下级给放走了。真的是不应该，看来真的该反省一下自己了。
管理杂评
有调查显示，经济学家大多倾向于把金钱做为最重要的激励因素，而行为学家和心理学家则倾向于把金钱放在次要地位，提倡情感激励。也许这两种看法都不是完全正确的。对于大部分员工来说，金钱的数量与情感上的沟通都是必要的。两种激励因素都有它们各自的适用条件，只有在恰当的条件下使用恰当的激励方法，才能够达到经理人的目的。
为了进行恰当的激励，经理人需要找到你的员工当前关注的重点是什么。如果是金钱，就不要只给一些空头支票；如果是希望受到关心与尊重，就要把金钱放在次要的位置。金钱作为一种激励因素是永远不能忽视，无论采取工资、奖金，还是福利、保险金等等，多一些的金钱对下级来说总是一件好事。但是人们并不总是在为了金钱而工作，清楚的意识到这一点对于经理人来说至关重要。否则的话，你就有可能犯这样的错误：当下级需要对他的关心、沟通、尊重与理解时，你还在误以为只有金钱才能够满足他的心理需求――结果可想而知，激励不会达到预期的目的。
作为一个经理人，你必须了解下级的心理需求，了解他们的性格，他们的爱好、沟通方式与情感表达方式，只有了解他们这些隐藏在内心的需求，才可以真正做到有的放矢，达到情感激励的目的，为管理工作锦上添花。
「管理视角」如何对下级进行情感激励？
尊重、坦诚
许多经理人习惯于高高在上，对下级指手划脚，这不仅不能够赢得下级的尊重，反而会增加他们的反感。要想获得下级信任，经理人首先要以开诚布公的态度对待下级，尊重下级的意见与想法，在实事求是的基础之上进行平等的沟通。如果是自己的不对，就要勇于认错，不要固执已见，只会让下级失去信心，对你不再说真话，敬而远之。
了解下级
孔子说：“因材施教”，意思是说要针对学生的个性特征设计有针对性的教育方案。经理人也需要根据下级的性格特点进行有针对性的激励。对待性格固执的人可以怀柔一些；对待性格软弱的人可以强硬一些；对待聪明的人不需要说得太多，只需暗示就可以了；对待愚拙的人则需要明确的指出来，否则他永远也不会明白……。经理人需要了解自己的下级，了解他们的性格、喜好、能力等，以此基础之上再进行激励才容易取得好的效果。
关心下级
足球运动员在主场观众的鼓舞下往往能够发挥出更高的水平，这是因为他们感受到了观众们对他的关心，不愿意辜负他们的期望。每个人都愿意对他人的关心施以同样的回报，这就是关心所产生的激励作用。经理人需要让下级们体验到被关注、爱护的感觉；一句真心的问候，在他们面临困难的一些真心的帮助，都能够让你的下级更愿意与你共同工作。
经常与下级保持沟通
由于身处于经理人的位置，下级们常常会对你保持敬畏，不愿意主动的与你沟通，这时你就要主动一些，经常与他们聊聊天，参加他们的社会活动，了解下级们在想什么，也让下级知道你在想什么，通过沟通交换意见、消除隔阂，达到建立信任的目的，便于工作的开展。
尊重下级的意见
不要直接否定下级的意见，即使他们是错的，也要听他们把话讲完再发表你的意见，这会表现出你的尊重。如果有观点上的分岐，要尽量向他解释你为什么不同意他的观点。在制定决策方案时，可以邀请下级们一起参于讨论的过程，这会让他们有一种“主人”的感觉，从而更愿意为制订出来的方案而努力。
独立工作
许多经理人在把工作交付给下级之后，还习惯性的指指点点，生怕下级做不好事情，实际上这只会让他觉得你不信任他。已经决定交付给下级的工作，除非万不得已，否则就不要轻易干涉。
及时肯定下级的工作成果
当下级完成工作时，需要及时做出反馈。完成得好，要表示祝贺，让他们觉得自己的努力没有白费；完成得不好，也要客观的指出问题所在。在评价下级的工作成果时要注意，正面的评价要当众进行，让他们体验到成功的荣誉感，而负面的评价则要私下里进行，给下级留一些面子，会让他们更愿意改进自己的工作。
为下级提供完成工作必备的条件
切不可把一件不可能完成的工作交给下级。在指派工作之后，要努力创造条件，予以全力的支持。
为下级提供一份挑战性的工作
日复一日的重复性的工作会让下级失去工作兴趣，不时的提供一份挑战性的任务，会让提升他们的兴趣，为新的目标而努力。
