吉宁博士观点
文章来源：中国管理传播网作者：曹岩
三、完善人力资源管理体系，打造杂志核心竞争力
杂志社管理制度多种多样，它包括人员管理制度、采编管理制度、发行管理制度、销售管理制度、财务管理制度、办公设备管理制度等等，既然人力资源管理是企业管理的核心，本文就撇开其他管理制度，集中在人力资源管理制度体系上。
按照聘用人才流程，我们可以把人员管理制度分为招聘制度、考核制度、培训制度、晋升制度、奖励制度、福利制度和辞退机制。
在当前杂志社内，应当说这些制度都已经具备，而且从近年来的发展来看，这些制度基本上是适应杂志社发展的，但基本适应并不是没有问题存在，而且只要企业存在，这些问题就永远都会存在，虽然这些问题不足以影响杂志社的生存，但如果这些问题不解决，它就会成为杂志社发展的瓶颈和短板，影响下一步的发展。在人的问题中，我们应当把“留”放在第一位，第二位才是“选”。“种下梧桐树，引得凤凰来”，但如果梧桐树长不大，就永远引不来金凤凰，树上的凤凰也有可能飞走。
因此，建议在基本保留现有制度的基础上，适当调整部分不甚完善的制度规范。具体相关制度调整如下：
1、招聘制度：据了解，目前杂志社的招聘制度可以用，但效果并不是最好的。首先，它缺少了对外部人才的主动寻觅与挖掘，其次，在面试过程中，面试官主要通过与应试者问答、印象来感觉，缺少量化机制，也很容易因面试官某一方面的感觉错失人才，因此，建议：①完善现有招聘流程，制定严格的招聘程序；②设计招聘试题，分第一印象测试、沟通能力测试、创新能力测试与工作态度测试四套测试题，对招聘流程进行量化，使招聘工作更加规范；③对测试各项进行细化，实行打分制，由多位面试官综合考评，由人力资源部或人力资源专员按照综合得分，最后确定是否录用；④对应聘人员设置外部调查问卷，对应聘者的亲友、原单位进行相应外部调查；⑤增加竞业避止协议，对于正式聘用员工，签订聘用合同，合同中要求其在离职后相当一段时间内（建议一年）不得到竞争对手单位就业，并给予相应竞业避止补偿。
对不同岗位招聘人才，可以设定不同的考核指标，不同的考题，越是高级职称、职位，难度相应也应越大，当然在聘用后底薪相应也会越高，从而完善整套招聘体系。
2、培训制度；据了解，目前杂志社主要实行内部培训制度，虽然每周一次培训在一定程度上提升了员工的业务素质，但培训缺少一定的专业性、系统性与规范性，培训效果也不够理想，因此，建议：
根据员工工作年限，给予相应培训基金。培训基金的使用可选用下面的一种：
第一种方案：凡杂志社聘用人员，在工作满一年后，按照工作年限划分不同培训基金档次，每年给予若干元培训基金，并可由其本人提出何时何地参加培训，由杂志社安排其参加培训；
第二种方案：凡杂志社聘用人员，满一年后，每年给予其相当于一个半月或两个月底薪的培训基金；
培训基金可以由人力资源部统一管理，人力资源部设计培训需求调查表，对员工进行培训需求调查，并根据培训实际需求，拟定培训计划，预测培训效果；聘请专业培训师进行内训，或者安排员工外出参加培训课程；设计培训效果测试题，对培训效果进行测评，根据测试结果安排下一步培训工作及员工的薪资、职称和晋升。
建立培训基金制度，既满足了杂志社对人才成长与发展的需求，又为杂志社下一步的发展奠定了人才基础，储备了干部，而且，由于对培训基金的统一管理，又不至于造成培训基金的浪费。
3、晋升制度。据了解，目前杂志社内没有明确的晋升制度，不少员工感觉缺乏明确的目标，上升空间不大，因此建议建立健全晋升制度，对于基层人员与管理人员，制定不同的考评测试体系，分别进行考评测试。对于在本职工作上考评优秀的员工，设置薪资、职称与职务三条上升线，给予薪资、职称、职务上的提升，凡聘用后的职工，每月每年都要进行考评，对于连续两个月考评不合格者，先进行培训，培训合格后方可继续留用；培训不合格者，转岗使用，但对于转岗后考评仍不合格者，可以予以辞退；全年考评合格者，继续聘用；一年内考评结果优秀达到规定次数者，实行薪资提升与专业职称晋级；考评优秀者，在考评后认为其具备管理才能者，可以进行职务升迁，但在职务升迁后，需要进行新岗位培训，培训合格后方可上岗，培训不合格者免予职务升迁，但不影响其薪资与职称调整，直至其考评合格，方可进行职务升迁。对于管理职位，经考评不合格者进行培训，培训合格后方可继续留任，如培训不合格，将降职或降薪，直至下次考评合格方可担任该项职务。
4、福利制度。目前杂志社采用的是双休制度，但总的来说，杂志社福利制度仍不够完善，员工工作几年后的底薪与转正后差别不大，福利差别不多等，而事实上，由于老员工对杂志社的制度了解的更多，工作效率更高，为杂志社创造的利益也更多，因而现有制度就在一定程度上，没有能充分调动老员工的积极性，使老员工充分发挥长处，甚至打击了老员工创造的积极性，因此建议：对于在本杂志社内已经工作一定时间的员工，制定相关制度，根据其工龄、业绩、职称、级别的综合指数，给予每月可调休时间、工龄补贴、带薪年假、亲属探视等相应福利待遇，具体情况可经过讨论后决定。
初步设计，可以根据其工作年限及工作绩效，逐年提升其底薪：如果照每年提升10%的比例来设计，初入公司员工可在9年内工资翻一番，若按照20%的年增长率提升其底薪，四年工资可翻一番。因此，为了吸引更多的人才，更快地打造自己的核心团队，更快更稳地向前发展，建议按年20%的增长率；但设计综合考评体系，应该在底薪越高、工作年限越多时，考核指标越多，提升的难度相应越大，从而使之成为有机的考评体系。
5、离任机制。完善现有离任制度，强调竞业避止协议，在相关人员离任时，杂志社给予一定竞业避止补贴，但应明确竞业避止单位，即杂志社对竞争单位做出规定，规定离职人员可以在同行业任职，但不得到双方协定单位，否则杂志社可以涉嫌泄露商业机密为由，追究离任员工法律责任。
任何东西包括运营机制都可以复制，惟独人才不可以复制，用人机制不可以复制。高薪并不是留住人才的最佳途径，也不是留住人才的惟一办法，更不是每家媒体都适用的人才战略，但完善人才机制，却是每家媒体很容易就能够做到的，合理的人才机制往往比高薪更有吸引力，所以，如果能够在媒体内部建立健全人力资源管理机制，将会大大提升媒体的核心竞争力，在传媒业内迅速发展。
