吉宁博士观点
文章来源:中国企业家
作者：恰克.卢西尔（ChuckLucier）罗伯.斯奎特（RobSchuyt）谢祖墀（EdwardTse）
CEO的任期越来越短
业绩不佳的CEO平均在位4.5年后就被解雇了，这是一个比较合理的时限。在欧洲，CEO被解雇前平均任期仅两年半；而北美任期长久的CEO们通常能带来过人的业绩：他们中78％的人在整个任期内带来了超过平均水平的股权收益
CEO更替的基准就是全部员工正常流动的比例。根据BNA公司的季度调查报告，美国的员工更替比例一般是每年12%（下岗和临时工不算在内）。2004年的CEO总更替比例几乎和全部员工的更替比例相当，在这个值域内，美国接近低端，而欧洲接近高端。至少从人事更替的角度来看，CEO跟一般的员工没有区别。
CEO离任的一个有效基准就是任期――一位即将离职的CEO在他/她职位上服务的时间。2004年间不同地区的平均任期差异很大：日本除外的亚洲地区为5年，到北美则接近9年。那么，究竟什么样的任期才标志着一个大体健康的经济体呢？
从全世界范围讲，2004年业绩不佳的CEO平均在位4.5年后就被解雇了。我们推断，这是一个比较合理的时限。在当今快速变化的经济环境中，成功的战略必须在五年之内就产生积极效益。另一方面来讲，研究表明，CEO需要三年到五年的时间来开发战略并看到战略的成效。CEO如果受到约束较多，会变得更厌恶冒险而不愿意着手风险性较强的项目，这样会妨害企业价值的可持续增长。
尤其在欧洲，人们对短期任期的偏爱也许已经过了头。在2004年，CEO被解雇前平均任期达两年半，这是一个短暂得惊人的时间跨度，只起到负面效应。提升企业竞争力需要许多根本性的变革，而这些变革要在两年以上的时间范围内才能产生效果。欧洲也许进入一个需要转型变革的周期中，而面对很快就被解雇的威胁，现任的CEO不得不专注于短期业绩表现，而无法完成（甚至开始）许多欧洲公司都需要的转型过程。相反，跟国际水平相比，CEO的离任比例在北美过于低了。北美董事会开除表现不佳的CEO时下手最慢：北美业绩表现不佳的总经理平均任期是5.2年，远远超过世界上其它任何地区。
北美平均任期较长的主要原因在于北美CEO中在位至少20年的人为数过多，而欧洲任期较长的CEO们的服务年限约为北美的三分之一，日本和其它地区CEO服务年限则接近其一半水平。这一现象从一方面反映了北美经济实力的强大：服务年限最长的CEO中有一半的人建立了戴尔这样模式的企业。另外四分之一的CEO很有远见，他们重组了大型企业，并使之焕发新生。
北美任期长久的CEO们通常能带来过人的业绩：他们中78%的人在整个任期内带来了超过平均水平的股权收益。但是，只有2、3的人在后半段任期内带来同样优异的收益。
投资者并不希望董事会限定表现出色的CEO的任期。北美董事会所面临的挑战就是更好地应对CEO参差不齐的表现。他们需要将表现突出的人物留下，延长其任期；使表现平平的CEO的任期控制在7年以内这一全世界其它地区的一般水平；另外在较短时间――全世界四年半的平均水平内替换达不到标准水平的CEO.
董事长和CEO角色分离
导致投资人回报降低
在北美，兼任董事长的CEO每年带来的股权回报比从未获得董事长头衔的CEO高出2.6个百分点。当前任CEO留任董事长的时候，新的CEO实际上就成了前任的“学徒”，在这样的情况下，投资人的收益通常比不上角色合一时期的收益
美国的治理行为主义者建议将董事长和CEO的角色进行分离，从而加强董事会的独立性，并增加CEO的责任。这些角色在欧洲大部分地区早已从法律上分离开来。
然而，我们的研究数据表明，董事长和CEO角色的分离总体上降低了投资回报率。例如，在北美，兼任董事长的CEO每年带来的股权回报比从未获得董事长头衔的CEO高出2.6个百分点。我们发现，当前任CEO留任董事长的时候，新的CEO实际上就成了前任的“学徒”，在这样的情况下，投资人的收益通常比不上角色合一时期的收益。在整整7年对离任事件的研究中，我们发现“学徒”CEO（在任期以外不再是董事长的CEO们）带来的地区差异调整后的平均股权收益不如那些向董事长负责，但并非“学徒”的同僚们――换句话说，他们的董事长之前并未担任过该公司的CEO.在北美，这两种股权回报每年的差别是4.7％，欧洲是3.0个百分点，而日本每年达2.6个百分点。
日本、欧洲和北美在董事长和CEO角色是否合一的问题上差别相当明显，日本偏向一个极端――94%的CEO从未当过董事长――而北美偏向另一极端，欧洲在中间。
正如治理行为主义者期待的那样，董事长和CEO角色的分离增加了业绩表现不佳的CEO被辞退的可能，缩短了CEO的任期。我们在各个地区都看到这种董事会独立性的增强，尽管在少有强制离任的日本，这两者的关系不显著。
在某个新任CEO任期开始阶段，如果董事长还没做过那家公司的CEO，股东们通常表现良好。当今超级激烈的竞争环境下，董事长如果是前任CEO，他所带来的延续性可能不如一个绘制有更合适的蓝图的新CEO带来的机遇更有价值。在北美，一位外部招聘的CEO在其前任担任董事长的情况下最不可能让改革成为现实。
在董事长为前任CEO的企业，进一步阻碍公司效率的还有其它两个因素。第一，运营官或财务官可能已成为前任CEO的最佳支持者，所以更有可能在前任CEO留任董事长的情况下获得这个高高在上的职位，但他们可能还不具备必要的决策技巧；第二，新CEO上任，如果前任留任董事长，就特别容易被取代――董事长常会收回CEO头衔。例如，在2004年的北美，四位CEO上任不到18个月就被其前任担任董事长的董事会放弃。
CEO业绩受公司实力的影响
当一家公司效益一直很糟糕的时候，新来的CEO在任期头两年可能会表现得非常好，而在最后一年则表现糟糕。当一家公司一直效益很好，新来的CEO可能起点不高，但最后的表现却非常出色
我们的研究发现，CEO的业绩实际上受公司先前的业绩的影响。当一家公司效益一直很糟糕的时候，新来的CEO在任期头两年可能会表现得非常好，而在最后一年则表现糟糕。当一家公司一直效益很好，新来的CEO可能起点不高，但最后的表现却非常出色。
我们的研究结果显然出乎很多人的意料――即在业绩良好的企业，特别是已经很完美的企业中，CEO通常表现得更好。这是因为我们把投资回报作为考量业绩的标准，它反映的却是公司财务表现的变化，而不是业绩水平。
我们的结论包括：
★在提升业绩不佳的公司，CEO们的业绩表现比提升那些已经表现不错的公司业绩方面稍胜一筹，不管通过重组还是强行推行更有效的制度。
★在业绩不佳的企业最容易实现财务表现方面的快速提升。
★在业绩不佳的公司，很难改变企业文化和维持高水平的财务表现，业绩水平常常会倒退。
同时，我们还发现，相对于业绩不佳的公司，曾经业绩辉煌的公司中的CEO更有被炒鱿鱼的可能。我们假设在成功的企业中董事会对新CEO有很高的期望值，而且，如果该CEO无法满足这种期望值，就会被赶走。在业绩一直较差的企业中，由于期望值较低，CEO反而容易满足甚至超越期望值。
