吉宁博士观点
文章来源:《经理人》杂志 作者：PattyLadukeTomAndrewsKeithYamashita翻译：连青松
如果你不能用意义感来鼓舞自己的团队，就永远看不到愿景成真
视窗：对招聘流程进行的创新，不但使IBM的招聘活动取得了巨大成功，而且使IBM公司培育自身文化的方式发生了令人欣喜的改变
我们决心在这个十年中登上月球并完成别的事情，这不是因为它们容易，而是因为它们艰巨，因为那个目标对这个组织有益，并能衡量我们最优秀的能力和技术，因为我们愿意接受，而且力图赢得这项挑战。
――约翰.肯尼迪总统1962年9月12日
当肯尼迪总统激励美国人民在60年代结束前将人类送上月球的时候，对此提出怀疑的理由有很多：另需解决的经济与社会问题、风险、成本，以及该目标看似不可实现的性质。肯尼迪以事关国家安全和技术领导地位为理由，说明开展太空竞赛的必要性。但他同样懂得如何直接唤起美国人的爱国心和自豪感：“只有当我们这个国家首先做到，这个国家的誓言才能得以实现。”
正因为他能够用太空探索的意义来俘获人们的情感和理智，才让一个国家及其宇航员投身到有史以来最大胆的一次创新旅程中。
创新需要变革，而对于变革，人们存在强大的情感障碍，比如恐惧未知事物、怀疑、讥嘲、缺乏忠诚、害怕失败等。如果你忽视传达做事背后的原因，即便最出色的创新努力也会流于失败。
创新的激情首先源于有力的目标，该目标等量兼顾人们的情感与理性需要，从而俘获他们的心灵和头脑。
原因和决心
根据我们的经验，企业在解释革新什么以及流程如何运作方面所花费的时间，远远多于讲解创新原因的时间。其意义退缩为投影片上几个描述市场的数字，而且仅仅出现在高层对话中。但是，最有可能发掘出人们决心的，是一种不同概念的意义，是身心投入背后深切的感性与理性思考。“意义”告诉人们，他们所做的事情对自己的企业、家庭、社区和国家来说很重要。“意义”跟周遭情形息息相关，它必须密切联系到个人。它还应该向外扩展到周围世界，因为任何有意义的创新肯定都会对世界产生某些影响。
创新规模越大，意义越宏伟，你就越需要投入时间，使其与人切实相关，通过正规场合的沟通（比如讲演）和个人化沟通（比如通过打电话或赠送纪念品），适当结合情感与理性传递说服力。
IBM：发现工作的深层意义
90年代中期，IBM公司想要加大招聘力度，以吸引大学毕业生。当时，它可以采取传统手段，开展活动说明在“蓝色巨人”中工作的诸多好处。但那个时候，人才争夺非常激烈――众多毕业生纷纷前往网络公司。IBM公司意识到，要赢得合适候选人的注意，就必须从根本上反思自己的招聘流程。
讨论了若干次后，负责招聘的团队着重强调“敬业”这个观念，即回答“为什么要工作”的问题。该团队相信，这种做法会吸引具备张扬个性、冒险精神和首创意识的那些人，而这些品质对保持IBM文化长盛不衰至关重要。
于是，招聘活动围绕激发思索的问题而展开，比如“什么事情值得去做？对你来说，工作意味着什么？仅仅是一份差使？是你教育的延续？人民大众要不要紧？我的工作所产生的影响力是否会持续？平衡生活又待如何？它应该让你幸福吗？”在校园、互联网、广告、公告牌和T恤衫上展开的招聘活动显然引起共鸣，极为成功：
它让IBM招聘网站的访问量增加了2000%；
它将IBM在大学校园中的形象度改善了15%；
工作邀请的接受度上升了20%；
“蓝筹”新员工，即毕业于顶级工商与技术院校的人数增加了10%。
而这次招聘活动对IBM公司员工的影响同样引人注目。它不仅成为招聘新人的战斗号召，而且发掘出IBM文化本身内部的巨大能量。员工开始索要招聘海报、手册和广告，将它们贴在自己的办公间，以提醒自己在IBM公司工作的原因。因此，这次新颖的招聘活动还创新了IBM公司培育自身文化的方式：它通过跟员工深度交流其工作的情感意义，从而增强了员工忠诚度。
