吉宁博士观点
文章来源:中国企业家
作者：恰克.卢西尔（ChuckLucier）罗伯.斯奎特（RobSchuyt）谢祖墀（EdwardTse）
随着强制离任比1995年增加了3倍，商界从此进入了一个临时CEO的时代
首席执行官们一个一个地被推下权力宝座。2004年，CEO的匆忙离职便没有中断过。而2005年第一季度的头条新闻就是迪斯尼、惠普、波音和AIG公司的CEO离任风波。这一系列事件使学者、咨询专家、商业媒体―当然，还包括CEO和董事长们自身―去追问：这是否宣告了企业权力已经永远从CEO手中被夺走？
博思艾伦对全球2500家最大企业CEO离任问题的年度研究报告给出了肯定的答案。CEO的频繁离职不只北美如此，欧洲和亚洲更甚。2004年期间，这些公司的CEO有超过14%的人下了台。在离职的这些CEO里面，接近三分之一的人―111人，约占所有被研究的CEO4.4%―是因为业绩方面的原因，或者因为与董事会意见不合而被迫离开。
这是我们历年所见到的最高的离职比例，它比1995年增长了3倍。总之，从我们最早开始研究CEO离任问题那一年开始，得到的结论就是，CEO的匆忙卸任对于企业来说，已经是“新的常态”，临时CEO的年代已经来临。
这一趋势是不可否认的，而其中的蕴义也相当深刻。在全球各大经济体，心存不满的大股东们和其他掌握企业话语权的人，纷纷从CEO们手中夺走了权力。在目前越来越有挑战性的商业环境下，投资回报率的持续压力、地缘政治的变数、法规监管力度的扩张以及国际人才大战等因素的存在，CEO们很容易被认为是能力不足，于是权力被夺也就成了一个正常的趋势。长期以来其他执行人员和中层经理享受的“待遇”也渐渐用在了CEO们身上：完成不了指标就走人；如果对公司造成了危害和妨碍，你就完了。
这种变化早在世纪之交前的北美就已经显露端倪；而在欧洲和亚洲，则相对陌生。CEO持续的不安，给业务工作带来很多麻烦。股东的现实主义是否走过头了？“留下还是滚蛋”的做法导致CEO们更加关注短期行为而忽视长期战略。但即使是政策制定者和执行者在答案上争论不休，企业领导方式的转型还是意味着，如今要成为CEO的人们所需要的技能完全不同于过去。此外，这还说明，随着CEO不再天生具有明显的领导优势，董事会和管理层都需要对组织和业务流程进行调整。
此次研究的关键结果包括：
★CEO被辞退的主要原因，无关道德，无关违法，更非权力斗争――而是业绩不佳。强制离职总逃不开股权收益差这个原因。在被辞退离开的前一年，这些CEO们带来的平均回报率比那些因正常原因离职的人要低7.7个百分点。
★外部招聘的新CEO与企业内部选拔的CEO相比，会把公司管得更糟。2004年上任的CEO中，外部招聘的人在加入公司的一年内带来的股权收益，平均比公司内部选拔的CEO带来的股权收益低5.2个百分点。
★即使最勤奋的人在CEO的位置上，他也会觉得这个工作压力太大。越来越多成功的总经理们在55岁不到就选择退出，尤其在北美地区。
★2002年的沙氏法案（SOX）并没有给2002年的美国造成更多CEO更替。CEO被辞退的比例从1995年到2000年呈上升趋势；接下来的总更迭比例，辞退比例以及任期都与SOX通过之前的趋势保持一致。
★欧洲和亚洲（日本除外）已经成为最为难CEO的环境。在这些地区，总的CEO离任比例、辞退比例最高，任期最短，离任比例的增长最快。
★继续留下当董事长的前任CEO拖累了业绩表现。退休的前任CEO如果留下来继续担任董事长，公司的业绩表现更有可能逊色于其它企业。
★成功的企业更倾向于解雇一位新CEO.与传统概念相反，那些新CEO上任前两年内业绩表现良好的公司，更有可能将新CEO赶下台去。而新CEO到来之前费力挣扎的公司更有可能让那位新CEO待得更久。
“与业绩有关”的离职率上升
股东们越来越难以容忍投资回报低于预期水平，因业绩不佳强制CEO离职的趋势在全球范围内扩大，在欧洲与业绩有关的CEO离任达到了历史高峰，42%的CEO离任风波都牵涉到业绩
在我们的术语中，“常规”离职是指所有计划中的早就安排好的引退，包括死亡。在2004年，2，500家企业中常规离职的比例比往年提升了7.3个百分比。“与业绩有关”的离职，指的是CEO出于业绩表现不佳或与董事会意见不合而被迫辞职，这一比例也比往常提升了。而CEO由于公司被并购选择离职的比例是惟一低于往年高峰值的一种，低了2.4个百分比。
股东们不仅仅容不得投资回报低于预期水平，对于财务上的欺骗手段和虚报的利润，也越来越不能容忍。立法机关、执法机关以及全世界的董事会都在协助股东根除公司内部的可疑行为，这就进一步提升了对CEO的要求。
我们从CEO离任资料所反映的现象中可以看出，股东行为主义（ShareholderActivism）在全球有扩张趋势：欧洲和亚洲的总离任比例和强制离任比例现在超过了北美。但是对不同地区的CEO离任来说，这种行为主义的涵义随着治理结构、历史和经济体的不同而存在差异。
在2004年的欧洲，与业绩有关的CEO离任达到了历史高峰，超过了我们所研究过的任何地区任何研究年份强制离任的比例。欧洲和日本的总离任比例――分别为16.8和15.6个百分比――同样在2004年创历史新高，几乎接近2000年网络神话破灭时北美18%的总离任比例。在2004年，欧洲公司42％的CEO离任风波都牵涉到业绩，而美国的这个数字只有31%.调查中发现，除了2000年英国达到18.5%以外，德国公司2004年的离任比例于各大经济体中达到最高值18.3%.亚太地区（日本除外）CEO更替比欧洲更频繁，尽管强制更替的比例要低一些。代表了该地区18％的大企业的澳大利亚，经历的离任比例尤为显著――高达18.3%.在日本，2004年内与绩效有关的离任和并购引发的离任同时增加了。日本受到了传统的CEO选拔机制的影响，强调长期培养内部候选人，而等CEO以高龄（2004年平均继任年龄为59.4岁）继任之后，在退休之前发挥的时间就很有限了。在日本，即使是最成功的CEO，平均服务期限也只有6.3年，相对于北美并不成功的CEO的平均服务期限5.2年，只高出一点点。在北美，2004年CEO计划内的离任和与业绩有关的辞退年均的比例各自在6%和4%左右。并购引发的更替是循环的：在2004年，这一类离任比例为2.8%，接近我们所有研究年份的平均值。
