吉宁博士观点
文章来源：博锐管理在线
第五、要有容才之量。容才是现代经理人重要的心理品质。一个经理人必需具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。美国心理学家威斯尔特研究认为，如果一个人能在完全放松、一点也不紧张，没有杂念的状态下工作，就能发挥他所应有的能力。欲使人才进入这样一种精神状态，固然要靠其自身的精神境界和自控能力，但是经理人使其增扩心理容量，为其创造一个宽松、和谐的外部环境也至关重要。容才一般包括以下3个方面：
一，是要容人之长。容人之长，就是要容得下比自己强的人。林则徐说过：”海纳百川，有容乃大。”现实生活中，我们常常可以看到这样一种现象：一些经理人也确有爱才之心，但是有一个上限，即所用之人不能超过自己。一旦发现所用之才在某些方面比自己高明，特别是当他与自己的意见不一致，而事实证明自己错了的时候，嫉妒之心便油然而生。这种”小肚鸡肠”的人是难成大事的。经理人不可能是全才，下级在某一方面超过自己是很正常的事。实践证明，一个经理人用比自己强的人愈多，其事业成功的系数也愈大。刘邦出身寒微，才思平常，用他自己的话说，就是”文不如张良，武不如韩信，治国安邦不如萧何”.他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下，关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。
二，是要容人之短。所谓容人之短，并不是说要袒护、纵容别人的短处，而是说不要求全责备，要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍，因为越是在某些方面冒尖的人，其短处往往也越显眼。古人”以人小恶，忘人大美，此人主所以失天下之士也”，说的就是这个道理。此外，一个优秀的经理人不仅要能够容人之短，而且还要善用人之短。因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。列宁说过：”一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续。”有些人长处中可能潜藏着短处，有些人短处中也可能包含着长处。只要使用恰当，有些短处是可以变成长处的。我曾听说过一个厂长就是这方面的高手：他用一些爱挑剔的人去搞质量检验，用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理，结果这些人都取得了很好的成绩。
三，是要容人之错。”人非圣贤，孰能无过？”就像一个人只要站起来走路，就难免要跌跤一样，再能干的人才，只要多做事情，就难免要犯错误。美国一家公司在聘用职员时，曾别出心裁地制订了一个条件：受聘者必须曾在以前的工作中犯过一次不大不小的错误。这看似荒唐，实则很有道理，充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人，而不愿意用那些所谓”没有缺点”的庸人的用人原则。此外，容人之错，还要容人改错，既不要把犯过错误的人”一棍子打死”，也不要急于求成，强求别人”朝错夕改”.这一点，我们尤应加以注意。
第六、要有知才之明。知才，就是要了解人才、理解人才。人的心理活动是微妙复杂的，往往具有一定的隐蔽性，”王顾左右而言他”、”人站对面，心隔千里”等就是这种情况的表现。那些单凭热情诚意用才而不去了解人才的愿望、兴趣、追求和喜怒哀乐的经理人是很难用好人才的。经理人应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。在日常的管理过程中，谈话是进行思想沟通的一个主要方式，在谈话时要端正态度和把握一定的技巧。概言之，应做到以下”八忌”：一忌”居高临下”，要平等相处，切不可耍官腔，唱高调；二忌”盛气凌人”，应心平气和，切不可自以为是，出言不逊；三忌”急于求成”，应有耐心，不怕麻烦，不可操之过急；四忌”回避矛盾”，提出的问题要大胆表态，不能含糊其词，躲躲闪闪；五忌”讽刺挖苦”，要与人为善，不能无理挑剔，过于苛求；六忌”言不由衷”，要以诚相待，坦诚相见，不可表里不一；七忌”一味迎合”，必须坚持原则；八忌”文不对题”，不可毫无目标，盲目张口。我认为，做好沟通工作，是经理人的份内之事和应尽之责，一个经理人，只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势，才能取得调控人才心理的主动权，才可能像园艺师运用温度、湿度和空气调控花木生态环境一样，消除人才心灵深处的冬天，使其活力之树长青，智慧之花常开。
第七、要有护才之胆。英国文学家斯威夫特说过：”当一个真正的天才来到世上的时候，笨伯们会联合起来反对他。”人才往往与世俗有格格不入的时候，因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单，一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解，难免被人当作异端邪说。《浮士德》中说：有些天才，把真理告诉世人，而自己却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。二是人才若要有所作为，为了事业的需要，为了不失良机，他们不可能等每个人都赞成后再行动，有时甚至得不到60%的人赞成就开始行动了，这就难免被人视为”不讲民主”甚至”胡作非为”.三是人才事业心强，时间宝贵，不可能有那么多的时间对人点头哈腰，常陪笑脸，以填补无聊者的空虚，这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。四是人才既是”鸡群之鹤”，就难免要遭到”鸡”们的嫉妒，作为一个经理人，当人才遭受打击和迫害时，是”明哲保身”呢，还是挺身而出呢？我认为，一个有胆有识的经理人一定会选择后者。作为一个合格的经理人，只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神，才可能使人才与自己荣辱相随，患难不离。
第八、要有育才之识。”一年之计，莫如树谷；终身之计，莫如树人”.人才不是天才，都有一个成长和成熟的过程。仅仅知道发现和使用现有人才，而不知道育才的经理人是懒惰的经理人。很多人暂时还不是人才，但并不能因此就认为他不具备成才的素质，经理人应该给这些人创造一个有利成长的环境，给他们提供一个增长才干和表现才干的机会，以促其成才。否则事业就会后继无人。现实中，由于有些经理人给一些人才锻炼和表现的机会不多，有时虽然用了，但由于被用者资历不够，不敢大用，致使他们的才干得不到提升，也得不到展示，一些出类拔萃者只能跟着大队伍”齐步走”.等到资历熬够了，再平衡提拔，此时其锐气已丧失了，才思也迟钝了，积极性也没了。这不仅是一个人才的悲剧，而且也是其所在组织的悲剧，这样的悲剧一定不能上演！
第九、要有荐才之德。”江山代有才人出，各领风骚数百年”，这不仅是人才发展的客观规律，也是大自然的辩证法。我觉得，能够干出一番事业的人固然了不起，但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个优秀的经理人应以全局为重，勇于把比自己强的”可畏后生”推上去，精心扶持，待其”羽丰翼满”就让其从自己的肩上踩过去，接替重任，而自己则甘作一片”化作春泥更护花”的”落叶”.这样做，不仅仅可以体现一个经理人的宽广胸襟，而且对事业的发展也极为有利。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理，一个以事业为重的经理人也决不会把比自己强的人踩于脚下。
