吉宁博士观点
文章来源：科技智囊作者：冯宗智
不久前从亚信公司辞去董事长职务的张醒生说：“一个职业经理人，虽然是企业的领导，但仍然是一个丫鬟。”
去年辞去用友董事长职务的何经华坦言：“我不是一个魔术师，不能在一夜之间把用友的业绩带上去。”
一直春风得意的格兰仕副董事长俞尧昌非常低调地说：“我不是什么职业经理人，只是个拼命干活的。”
自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与老板的分分合合、恩恩怨怨就一直纠缠不清。对职业经理人与资本、股东、老板的孰是孰非，我们不临其位不宜妄自评价。那么什么人才称得上是职业经理人？职业经理人的标准是什么？经理人职业化的条件是什么？职业经理人的形成环境又是什么因素决定的？
还有，职业经理人必须问自己一个简单的问题:我是谁？
在不规范的环境下成长起来的中国职业经理人必然会有些坎坷和曲折，但会以自己的方式修成正果
大概是四五年前，随一批企业家考察温州民企，或者说是去“取经”，考察成员中有一位上海企业的总经理，他严肃地对记者说:“如果你们媒体能够把职业经理人和老板之间的故事写出来，一定会很吸引眼球。”
这位总经理的话有几层意思：一是身为职业经理人，自己有很多困惑，他确实也吐露了很多苦水；二是作为中国经济最发达的地区，温州引进职业经理人的企业也少之又少，那么职业经理人的舞台和土壤何在？三是当时陆强华与创维老板黄宏生的反目为仇，而“打工女皇”吴士宏的传奇故事正在中国大地逆风飞扬，那么对比之下，职业经理人在中国会有怎样的宿命？
四五年过去了，现在终于有机会探讨这位总经理当时提出的课题，而在这期间，形形色色的职业经理人又演绎出了众多曲曲折折的故事，这给我们提供了丰富的研究素材。
在本期的“智囊&理实”管理论坛中，出乎我们意料的是，参加论坛的职业经理人并没有对资方问题、制度缺憾、身份不清等焦点问题进行纠缠，而是不约而同地对自身进行反省，或者说批判，这一方面确实体现了经理人阶层的成熟，另一方面也道出了解决问题的路径，经理人的职业化首先要从自身做起。
角色之惑
1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的经理人，世界上第一个经理人就这样诞生了。但中国第一批本土职业经理人的诞生，却不是根源于“事故”，而是经济体制的深刻变迁。
国企改制、民营经济腾飞、新经济应运而生为职业经理人的发展提供了可能，但“转轨”型经济不可能有一个规范的运作基础，而这正是造成职业经理人问题的原因所在。任何职业都要回答：我是谁？我是干什么的？那么，什么是职业经理人？这在西方发达国家会有一个相对标准的答案，而这个说法是不能拿过来在中国套用的，不然即使同样的文字，表达的意思也会完全不一样，更何况在中国这个问题的答案不只一个。
或许只有刚从中国工商管理学院毕业、那些没有企业工作经验的梦想家才会认同西方企业对职业经理人的定义，而真正在企业中摸爬滚打过的职业经理人对自己的身份都有着“中国式”的解读。
一家民营汽车企业的高管私下对记者说：“所谓职业经理人，其实就是‘坐台’的，不然一个农民搞汽车，谁敢跟他做生意？有我在这儿，给他打理门面，做得让别人看起来还像那么回事，仅此而已。”
而一直春风得意的格兰仕副董事长俞尧昌非常低调地把自己定位于在格兰仕打工的。他说：“我们的人际关系很简单和朴素，就是干活。”
去年辞去用友董事长职务的何经华用否定词给自己进行了定位：“我不是一个魔术师，不能在一夜之间把用友的业绩带上去。”何经华反省职业经理人的弱点时说:“身为职业经理人，我们被要求注重当期业绩，我十多年来就干这件事，它不像创业的人能够有梦。我们看到许多外资公司的总经理，名字叫总经理、董事长，但实际上是销售经理，由于职业经理人角色的定位决定了他比较短视，在这个圈子，你经常会听到这样的话‘什么十年之后！你明天在不在这里都不一定’，‘何总，慢慢做，不要把业绩做那么高，否则明年怎么办，后年怎么办？’由此可能导致因为急功近利而错误地制定一些计划。”
应该说，中国曾经历了对职业经理人盲目崇拜，这自然是中国人骨子里“人治”思想的延伸，对经理人寄予了不切实际的希望，总习惯于把他们视作“救星”，其结果是希望越大，失望越大，现在有人反省说，吴士宏、屈云波的失败原因，可能就是一个“定位”问题，公司把吴士宏当成了救世主，最后连自己都救不了；业界把屈云波当成了营销之父，最后连自己的实践都教不会；这些都说明了单个职业经理人在中国创造不了神话，奢望职业经理人“单骑救主“的时代一去不复返了，中国企业现代管理制度的建立将从第二代职业经理人的团队建设开始，职业团队将是一个摆在所有企业面前的一个长远的管理问题。
目标错位
谈职业经理人就不能不谈到万科，万科打造培养职业经理人队伍而著称，也以姚牧民、郭钧、林少洲等身居公司要职的职业经理人“离职”而引人注目。
在万科工作九年，曾任北京万科总经理的林少洲年初对本刊吐露当时离职的起因说:“当时北京万科正面临一次极好的战略扩张机会，我们的行业影响、业界资源、团队都处在前所未有的最佳状态，我们提出进军主流市场的目标，争取五年内营业额做到北京地产界的前三名。2000年元旦，北京万科在嘉里饭店召开了一个有1700人参加的新年联欢晚会，我在会上信心百倍地展望了北京万科的未来。没想到两天之后，我就接到总部的电话通知，说总部已经做出决定，把我和上海万科的老总对调。这件事对我犹如晴天霹雳，我事先一点准备都没有，既没有人事先给我打招呼，也没有人征求过我的意见。”
可以想见，作为万科这样强势的公司，作为王石这样强势的老板，职业经理人好比一个螺丝钉和一块砖，天南海北任你搬，而这恰恰会和职业经理人的自我取向发生冲突。
令林少洲出走的另外一个重要原因就是，无法实现从经理人向股东的转换，据他介绍，离开万科时个人全部家当不到一百万元。相比之下，中国的职业经理人一定会对惠普前任女CEO卡莉.菲奥莉娜充满艳羡，同样是离职，她拿走的“分手费”不只是解约金2140万美元，还有另外一个高达2110万美元的“大红包”。据说这个大红包主要是她的退休金与股票期权，还有她手上所持有的惠普的股票。
在中国还有一个普遍的现象，很多职业经理人的计划是将来自己也当老板。有分析说，由于中国职业经理人的发展现状和成分的复杂以及中国历史文化中“宁当鸡头，不当凤尾”的文化渊源，使许多经理人抱着有一天也要做老板的想法。这种想法在很大程度上降低了资本方对职业经理人的信任程度。
