吉宁博士观点
文章来源:中外管理 作者：王缨
并非股份制才是现代企业制度
然而我们仍然想知道：管理界的主流观点是，家族企业要发展壮大，在内部一是要运用现代企业制度规范管理；二是要稀释股权，吸纳人才。而大午集团负有企业决策权的董事会、董事长，不是法人代表，也没有股权，他们凭什么对企业的生命承担责任？这样的制度安排能解决董事长、总经理等高层团队的有效激励吗？
孙大午非常鲜明地表述了自己的观点：“我不认为股份制才是现代企业制度。私营企业就一定不好？不能按企业的性质、形式来划分企业的先进性。企业的先进性我认为就是四句话：产权清晰、组织机构健全、责任明确、奖罚分明。产权清晰，我具备了，君主立宪制，分为收益权、决策权、处分权，非常清晰；组织建设、职责分明，我们‘三会’制度也健全起来了。剩下的关键问题就是奖罚分明。”
对于高层的激励，大午集团建立起了三大机制：
1．个人收益与企业效益紧密挂钩
从“三长”看，除每月工资（如：监事长现在月工资为2800元）外，他们还有以下收入：第一笔，集团当年盈利总额的0.5%作为提成，即盈利1000万，他们可各拿5万元奖金。第二笔，他们在各自分管的分公司里还可以获得当年收益的1.5%奖励，最高不超过2%。第三笔，凡董事会成员可免费享受集团用车；他们及其家属短期旅游可乘飞机去国外，集团给予补贴。第四笔是退出机制，任职时间长的，退休后给予荣誉、养老。因此，提升了企业效益就能提升个人收益。
2．个人收益与员工收益紧密挂钩
企业高层的所有收入可高于普通工人的5～10倍，最高可达15倍；中层干部收入可高于普通工人2～5倍。董事会的目标是：到2008年，工人平均工资从原来的600元提升到800元，年盈利不低于1000万，给国家纳税不低于500万。其中提升工人工资和给国家纳税是硬指标。因此工人收入提升了，干部的收入就相应提升。你想拿100万，你至少让员工拿10万。
3．董事、董事长、总经理由职代会竞选产生
董事会的进入机制是：集团下级6个独立法人子公司，每个子公司产生2名董事，为12名；另外，盈利大、人数多的子公司，可以增加1-3名，所以本届董事会共15名董事。这样既有平均分配，又照顾了效益好的企业。
退出机制是：每减少一个子公司，就减少2名董事，企业倒闭了，它的董事席位自动消亡。董事、董事长、总经理，都由职工代表大会竞选产生。
职工代表资格：凡5年以上的老工人、3年以上的技术人员、班组长以上的干部、１年以上的业务员，都可以成为职工代表，都有选举和被选举资格（目前集团内共300人具有资格）。因为这些人和企业的命运息息相关，所以选举标准公开、竞选公开、投票公开。在任期间，董事2年一换届，董事长、总经理4年一换届。换届选举可以连选连任。而你受到弹劾，你的考核报告也会向职工代表公布。董事基本每2年更换1/3，以保持它的活力和连续性。现任15名董事大多是实职，是子公司的业务一把手，做不好的就会被淘汰。下届董事会开始实施差额选举，让竞争激励自律。
孙大午认为：“搞股份制不也是这样吗？你用股份拿几十万、上百万，也得要企业赚钱，否则你也拿不走。我一股独立就成了独裁；搞股份制，也未必不出现分裂，要么驾驭不了，要么‘分赃不均’。所以股份不股份无所谓，关键是奖励机制合理就行！”
“培养接班人”不是现代思维
我们看到了被孙大午寄予厚望的“君主立宪制”，可它真能维系企业的生命吗？
孙大午说：进了监狱后，他才真正开始考虑企业的未来问题了，也就是接班人问题。“我几千人的企业，比尔.盖茨几十万人的企业，那不是传承给儿子个人的事情。企业的命运，风险性很大。我是创业的一代，我把企业做起来了。大家相信你有这个能力，可大家怎么能相信你的儿子何德何能？能把企业的命运交给他吗？”
孙大午甚至认为连“培养接班人”这样的提法都不是现代思维。“我总觉得接班人是培养不出来的。小布什绝对不是老布什培养出来的，是小布什有这个志向。他是竞争当上州长，竞争当上总统的。茅理翔的儿子也不是他爸爸培养出来的，连方太集团那个名字都不是从父亲那儿继承的。你真要想让他接班，就让他到市场上去锻炼。我的儿子也不错，但是我认为不如让他自己下去干。我不想再培养接班人了。”
否定了传统接班制度，新接班制度的本质意义又何在？在于它是生存竞争机制：由独裁选拔接班人变成大家选拔接班人，让与企业生命攸关的人选拔接班人，而作为掌握企业命运的董事长，就必须是有德有能之人。孙大午相信这个制度非常有生命力，有企业凝聚力。
从独裁到股份制，说明大家都关注企业命运，但是股份制没有解决大股东独裁。“可在我这里，一个工人都可能有机会当董事长，他的门槛不是拿金钱来衡量，而是用能力来衡量的。我这是为创造百年企业寻找制度保证。把决策民主交给大家，企业整体的激励、约束一致，分配机制透明，竞争公开。我想这个事非常有生命力，这在世界经营领域都是有意义的，国际上都应该研究它。”
私营企业&共和社会
孙大午入狱，那份痛楚在他心中难以磨灭，对企业的冲击也犹如“灭顶之灾”。但这毕竟是偶然事件，那么“孙大午变法”又何尝不是他情急之中的“危机应变”呢？如此的“立宪”举动，有没有内在的思想源流呢？
实际更早在1992年企业上路不久，孙大午就从企业的发展“顿悟”到了它的归宿，提出了“私营企业不姓私”。“私营企业是一种生产经营形式，它是私的积累，公的发展。企业小的时候属于我，大了它就属于社会了；企业亏损它属于老板，企业挣多了它就属于大家。年盈利100万和1000万对于我个人来说没有什么大意义，但是它对社会不一样，对企业这个群体，意义就很大了。”这一价值理念的升华，主导了孙大午十几年来的企业运作。
大午集团始建于1985年。一片荒废的果园、一座荒弃的砖窑和数十个坟包地，以每亩6元的价格由孙大午妻子刘慧茹承包了下来。在这“憋闷疙瘩”的荒地上，原始股东5位，启动资金2万元，开始种果树，养猪50头、养鸡1000只，建起了一个小型饲料厂。但第一年发生亏损后，4位股东相继撤出。可第二年，刘慧茹、孙大午就挣了3万元。再一年，挣了10万元。几年下来，就有了数百万元。1989年，孙大午从县农业银行彻底辞职回家，和妻子一起办起了大午农牧有限公司。十几年来的滚动积累，公司总资产2.3亿，年产值过亿，成为集农牧、酒业、小型工业、学校、医院、旅游为一体的企业集团，员工1600多人，师生3300余人。在这里工作10年以上的老工人可以申请退休，目前每月领取80元退休金的回乡农民有8位。另外医疗保障，员工1万元以上的医疗费，工会补贴4000元；大午医院合作医疗费每月1元，可免费享受一月的诊疗，药费优惠，透视化验都不再花钱。生活上，每月每个工人4张洗理票，价值8元；还有浴池，每周免费洗一次澡。这里用儒家伦常治企，倡导孝敬老人、助人为乐的风气，无怪乎人称“桃花源”。孙大午希望未来的几年，这里能发展成为一个小城镇，人们能过上更祥和的生活。
可是展现在人们眼前的“大午庄园”，孙大午并不认为就是“乌托邦”社会。企业十几年积累，目前没有一块亏损业务，即使学校、医院，也不是为了办福利而开设的。人们有劳动付出，也得到劳动报酬。更重要的是，这里承认“差别富裕”。孙大午说他追求共同富裕的“共和”社会，不是全民所有制的相同富裕，更不是“平均社会”。这个“差别富裕”控制在1～10倍，这是他研究了发达国家的收入差别后得出的结论：这个比例能够达到一个祥和的环境。这也就是为什么大午集团要控制企业领导和普通员工收入比例的原因。孙大午说：“激励机制不能没有度，不跟工人收入挂钩的话，他会不择手段为富不仁。只有提升整体收入，你的待遇才能上去。”因此，大午集团的经营思想也极其独特：“不以赢利为目的，而以发展为目标，以共同富裕为归宿。”
可正是这个不以赢利为目的的企业，除了2003年外，18年来连年盈利。当2003年大祸来临时，在没有掌舵人和企业帐目全部被查封搜缴、企业难以操作的际遇下，没有走掉一个人，每天上万元的流水额大家全部用手记帐。5个月后查对账目时，竟只有2000元的出入！企业之所以挺了过来，完全出自员工的自主精神和企业的凝聚力。
