吉宁博士观点
文章来源：人力资本 作者：李河清
四、定期交流，公开信息
员工在理解市场竞争态势对自己合同期限的影响之后，会自发地关注公司的经营状况，所以企业应定期向员工公开经营信息。这样不仅可以深化员工对公司缩短劳动合同期限的理解，还可以进一步获得员工的支持。
公开公司经营信息的方式有以下两种渠道和方式可以借鉴：
1、员工恳谈会。企业最好至少一个季度召开一次员工恳谈会或员工代表会议，公司管理层将公司每一阶段的经营情况作一个总结性介绍，包括公布有关产量、销售额、成本、利润等的一些数据，分析公司目前在市场竞争中表现出的优势和不足，最后可听取员工的一些看法和建议等。
2、建立信息发布平台。在企业的内部网络建设上，应充分考虑到发布企业信息的渠道，并且对信息发布后的反馈收集要及时。如果利用网络交流有一定困难，企业可利用企业内刊、公告栏来发布信息，作到信息交流通畅。
信息公开，对经营业绩好的企业可能比较容易作到，如果企业经营情况不好，管理层可能就不愿、不好意思，或是没有心思去公布这些数据。其实，企业大可不必有太多顾虑，因为企业经营比较低调的时候，正好是企业渴求员工理解和支持的时候，往往这时候也是激发员工贡献热情，体现团队作战的好时机。
五、持续培训，分段激励
培训在员工看来是企业重视其个人潜力发展的一种最直接的表现，很容易被员工认为对其雇佣不是一种短期行为。因此，消除员工在缩短劳动合同期限后的顾虑，培训不失为一种有效的方式。但是缩短劳动合同期限的目标是减少人力资本风险，节约人力成本，所以，受这一目标的影响，很多人力资源管理者不再开展培训，或是无限制地抑制培训经费支出的预算，从而导致培训的激励作用下降或丧失。在缩短劳动合同期限后，人力资源管理者应及时调整培训策略：
首先，要根据市场竞争对岗位职能的要求，确定每一岗位、每位员工培训的具休目标。譬如，企业下一阶段的挑战可能是销售，就应该从现在开始对销售人员制订可行的目标和计划并开始实施，如果等到销售的压力出现，才组织销售培训可能就乱了阵角，并且销售人员也不可能有时间投入培训。
其次，根据劳动合同期限制确定可行的培训周期。培训应该分阶段、有步骤在进行。要尽量在一个劳动合同期限内完成培训的实施、跟踪、调整、实用、评估。
最后，要兼顾员工的个人发展。以往我们为员工设定职业发展计划，很大程度上是以企业的发展为出发点，也就是说很少考虑员工脱离企业后的发展问题。实施短期限劳动合同之后，企业和员工之间的雇佣关系出现民许多不确定性、不稳定性，所以企业实施培训时，应综合考虑员工在企业以个的长远发展问题，这样可解决部分员工害怕与企业劳动合同一旦终止后将无所适从的顾虑，有利稳固员工在实施短期劳动合同后的心态。
培训是人力成本的再投入，短期限的劳动合同决定了短周期的员工培训，有效地实施培训，将使人力成本在短时期内获得最大收益。
企业的生存和发展离不开员工的贡献和支持，员工的态度和热情在很大程度上决定着企业的绩效，在近乎残酷的市场竞争中，我们虽然不能生硬地套用“得人心者得天下”这句俗语，但是我们不可不信：作好缩短劳动合同期限后员工的疏导和激励工作是ＨＲ义不容辞的责任。
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