吉宁博士观点
要是问一句“什么是人力资源的六大模块”，相信大部分人力资源从业者都能勉勉强强的答上来，可是要是再问一句“什么是人力资源中的核心模块”，可能迅速答上来的就不多了。这是因为中国人都喜欢讲究形式，口号化、概念化的东西都能记得住，管理师考试时一定会问六大模块，尽管主考们自己从来也都不可能做过人力资源；而人力资源主管们在招聘时也一定会问这六大模块，尽管可能连他自己也还不知道。在实际工作中，能把知道的东西做到的人却犹如凤毛麟角。这就是中式企业管理的现实。
其实，要弄明白这个问题，还得从人力资源部门的职位设置说起。在大家熟悉的常见的人力资源管理职位中，有人力资源总监、人力资源经理，但这两个职位的任职资格是你必须具备六大模块的运作经验和能力。除此之外，还有招聘主管、招聘专员、招聘文员，但却没见有那个单位设置招聘总监的，要是有，这个总监可能也就跟一个跑腿打杂的也差不多了。这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！
再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监。这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好制度流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！
其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为“摆摊设点”，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99%的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。
但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。
在现代企业里，作为一个战略部门，人力资源管理承载的是企业人力开发的战略职能，企业培训自然也就是人力资源开发的最主要手段。培训做得好，人员就会相对稳定，招聘自然就会较少，成本也就直接降低，工作效率也会跟着提高；尤为值得一提的是，培训做得好，企业的思想理念及产品工艺精华等关键要素都能得以顺利传播和层层沉淀，企业文化就会相对健康，优势文化也将迅速形成，内耗下降，企业的影响力凝聚力指数也会大幅度提升，简直是有百利而无一害。其他诸多问题也就迎刃而解。在这个层面而言，培训，就是企业人力资源六大模块中的核心模块！也应该是企业HR管理中的重中之重！
