吉宁博士观点
企业培训的过程对互动有很高的要求，但是，由于一些讲师故意夸大“互动”的概念，使许多人对“互动”的理解颇为偏激。
互动就是“让学员多说话”。许多讲师在授课时，两分钟一个“提问”(自己向学员发问)、五分钟一个“被提问”(引导学员向自己发问)、十分钟一个“辩论+提问”、十五分钟一个“活动+被提问”；对学员之间的自由讨论和主动发言，更是绝对鼓励和支持。
在这种症状的控制下，许多人认为培训师的长篇大论就是“理论化”的表现，给予培训师“准备不充分”、“不实用”、“缺乏实战性”等消极评价。导致讲师打着“把时间和机会留给学员”口号，出让自己在培训中的主导地位。
互动具有多样性，既包括口头、肢体上的互动，更包含心灵的互动。学员的参与是必要的，但培训师不能丧失主导地位，这是不负责任的表现。
互动就是“宏大的场面+热烈的气氛”。培训游戏、角色扮演、案例分析、辩论、头脑风暴、情境领导、NLP行销训练，这些能让现场“人人有话说、人人有戏演、同练同累、同哭同笑”的互动技法被无限提升。有些公司在做培训时，明确要求培训师必须提供一定数量的“游戏”、“案例”、“头脑风暴”,培训所求的“主题”、“即兴”原则被彻底破坏。
这种症状反映出互动形式的极端，忽略了效果。互动只是学习的手段，并非目的，更不是追求场面和气氛的工具。
时间短，就不会有互动。把时间的长短与能否“互动”联系起来，为了互动而互动,就容易脱离对培训主题及培训需求的关注。
科学的互动一般具备以下特征:
普遍性。互动并非培训师的“独门技巧”，任何培训都存在互动，大家忽略的是自己在互动中的主导性。许多人参加培训时习惯把互动的自主权定位在培训师身上，认为离开了培训师就实现不了互动;事实恰恰相反，即使是再有经验、再有魅力的培训师，如果缺少了互动的关键载体——培训受众，也不可能实现真正意义上的“互动”。所以，学员在培训时要懂得给自己一点互动。这就涉及到一个“进入状态”的关键问题，要让学员全面进入状态。状态的进入需要通过多方途径进行。培训开始前，我们习惯放些音乐，使学员的思维得到放松、心情得到舒缓，暂时忘却那些可能会让自己分心的杂念。学习手册、文具及现场的布置、演示文稿等等都在向学员传达培训的相关信息，从视觉上开始逐渐进入状态。培训开始时的破冰游戏，可以让学员动起来，肢体的感觉会影响个人的状态调整，这些活动都具有很强的目的性。
状态的进入使得学员对主题的论述和讲解能够主动倾听、分析，这远比填鸭式教育要先进得多，也是培训区别于教育的显著点之一。互动并不限于让学员从座位上站起来做动作，也包括心态、情感和思维的互动，随着信息传递手段的不断进步，这种互动的比重将会逐渐增大。
有效性。互动讲究效果，有价值的互动是为了让学员体会、领悟、发现一些内容。培训虽然有主题，但每个人对主题的思考不同，培训师针对主题准备的内容也有侧重。想要有效地互动，让学员在参与的过程中，分享各自的经验，就要重视每个人的差异化，碰撞出新的灵感和创意，此时关注的是如何让灵感更多、创意更新。
灵活性。为了达到有效的互动，可以采取很多灵活的方式。录像回放是一种比较前卫的互动方法:先将学员的现场表现录下来，然后再回放出来，大家根据录像中的表现进行点评、分享，即学即练，非常直观。
实现有效的互动，要考虑到很多变量所起的作用。变量主要是指影响培训管理进程和培训中关键角色的各种因素，有的源于每学员自身，有的源于外界环境。同样的活动，由于实施者、受众、环境、流程、主题、目的、时间等因素不同，效果也会有明显差异。培训师的能力也存在变量，不同的状态、个性、情绪等都会影响课程的最终效果。变量的存在使每个参与互动的人都要具备“一切是可变的”的意识，承认“变”的现实，才会实现“不变”的目标。同时，避免进入两种典型的误区：最终目标盲目地变和自始至终一点不变。
