吉宁博士观点
绩效管理咨询的目的在于提升员工的能力和素质，改进与提升企业绩效水平。绩效管理咨询所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的、合理的目标？如何使目标在经理人与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对业绩进行改进？
绩效管理不同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。
绩效管理咨询首先要解决几个问题：1、经理人与被经理人就目标及如何达到目标达成共识；2、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提升；3、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
（一）宾馆酒店绩效管理系统策划原则
1、以提升员工绩效、实现目标为导向
实施绩效管理的真正目的绝不是为了“惩戒”，更不是为了发奖金，而是最大限度地提升员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性、主动性和创新能力，实现工作目标，从而支持公司战略目标的实现。否则，就可能导致“负作用大于正作用”，就失去了绩效管理的真正意义和作用。
2、以目标管理为基础建立绩效考核指标体系
以公司的战略目标为基础，根据不同部门、不同岗位的职责范围，结合不同阶段的工作重点进行合理分解，形成全面、准确、合理的绩效考核指标体系。绩效考核指标体系设计应符合SMART原则。
3、公开、公正、公平
要有效实施绩效管理，防止绩效考核留于形式，就必须做到公开、公正、公平，为此，需要设计绩效管理系统评审系统和申诉系统，并且通过大量的教育培训使得各个经理人、被经理人了解绩效管理系统的目的和实施要点，防止绩效管理过程中的不公正现象，对不合格的经理人取消其考核人资格。否则，绩效管理将会寸步难行或是流于形式。
4、注重简明、有效
要使绩效管理系统真正发挥作用，除了绩效管理系统本身具备科学性、合理性之外，还应该具备很强的可操作性，实施过程力求简明、有效。避免设计一套看起来很科学，但因为过于复杂、实施成本太高而难于操作的绩效管理系统。
（二）宾馆酒店绩效管理咨询工作内容
1、目标管理系统的梳理
企业要在市场竞争中生存、发展，必须建立、实现一个个目标。按照目标的层次，我们可以把企业目标分为战略目标、战术目标；按照时间可以分为长期目标、中期目标、短期目标；按照架构可以分为公司目标、部门目标、个人目标；按照内容可以分为经营目标、财务目标、质量目标、进度目标、成本控制目标、安全目标；……等等。
无论怎样划分，其目的都是为了将组织战略层面的目标、中长期的目标转化为执行层面的、近期的目标，以便将目标转化为具体的工作任务、工作职责。因此，我们在绩效管理咨询时的基础工作之一就是对企业的目标管理系统进行梳理，将绩效管理、目标管理、计划管理有机地融为一体，这样才能发挥绩效管理的真正作用。
2、绩效考核指标设计
从总体角度来讲，绩效管理内容包括员工的“能力”、“态度”、“业绩”三个方面，称作绩效管理的“维度”。就绩效管理过程而言，从这三个维度进行考核，显然是难以操作，我们必须把这三个维度转化为具体的、可以衡量的、可以评价的指标，也就是绩效考核指标。
无论采取哪种考核方法，绩效考核指标的设计是最为关键的一环，绩效考核指标设计的科学、合理与否，几乎决定了绩效管理系统的成败。许多企业绩效管理流于形式，很大程度上就是因为绩效考核指标设计的不科学、不合理。
在绩效考核指标的设计中，一条基本原则是：能量化的量化，不能量化的标准化，不能标准化的行为化。目前，较为常见的建立绩效考核指标体系的方法有关键绩效考核指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）。根据绩效管理咨询经验，对于宾馆酒店来说，采用KPI指标法比较适宜。
KPI指标的设计必须坚持两大原则：
1、“目标导向”，即KPI指标围绕着企业战略目标展开。
2、SMART原则，S代表具体（Specific），M代表可度量（Measurable），A代表可实现（Attainable），R代表现实性（Realistic），T代表有时限（Timebound）。
在具体的绩效考核指标设计过程中，指标的量化是个难点，这里举几个如何设定量化指标的例子：
例1：非量化指标：“今年取得合理的利润”。量化指标：“今年年末实现净资产收益率10%”。
例2：非量化指标：“加强市场调研能力”。量化指标：“每月完成一份区域市场调研报告”。
凭借我们对宾馆酒店工作特点的深入了解，凭借绩效管理咨询经验，凭借我们与客户的充分沟通，我们确保能制订出科学、合理、有效的KPI指标。
3、考核周期设计
根据宾馆酒店业务特点，考核周期不宜太长，我们认为考核周期以一个月一次为宜，并结合季度考核、年度考核。
4、考核关系设计
在考核关系的设计方面，我们不推荐采用考核成本过高、操作复杂的360°考核。
根据绩效管理咨询经验，对于中等规模及中等规模以下的宾馆酒店，我们建议采取以直接上级考核为主的方式，以便充分发挥直接上级的领导、指挥作用。一部分管理岗位可以采用上级考核、同级考核、下级考核的多角度考核。
5、考核程序设计
在考核程序设计方面，我们重点把握考核程序的合理性、规范性，力求有效缩短考核时间，便于考核人与被考核人进行沟通、实施考评。
6、绩效考核量表设计
绩效考核量表是实施绩效管理咨询时直接应用的工具，也是反映绩效管理过程和结果的重要记录表单。对其的设计主要考虑：全面、简明、通俗易懂、便于打分、便于计算、便于统计，并尽可能减少量表的数量。
7、评分标准设计
为了加强绩效管理的精度、信度、效度，避免或减少考核人对绩效考核指标理解的偏差，我们将针对一部分容易产生歧义的绩效考核指标制订适当的评分标准，准确描述不同的绩效表现所对应的分值，使得考核人对绩效考核指标和评分标准的理解趋于一致，避免或减少评分的盲目性、随意性。
8、绩效管理评审系统和申诉系统设计
绩效考核是一把“双刃剑”，用得好，可以有效提升组织绩效，实现组织目标；但如果用不好，特别是绩效管理过程缺乏公正性、公平性时，则会挫伤员工的工作积极性。为此，在设计绩效管理系统时，需要设立两套辅助系统，一个是绩效管理评审系统，负责对绩效管理制度、流程、绩效考核指标进行评审、把关；监督绩效管理过程；对考核结果复审复查；对存在严重争议的考核结果进行调查、处理。另一个是绩效管理申诉系统，也就是建立投诉通道，允许被考核人对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考核中保持客观、公正。
9、制订绩效管理制度
针对上面阐述的考核周期、考核关系、考核维度、考核指标、考核程序等若干个方面的内容，利用文字描述、图表、流程图等形式，形成系统性的、可执行的绩效管理制度，特别是要描述出绩效管理结果的综合利用，绩效管理系统与薪酬管理模式的关系。
10、绩效管理培训
在绩效管理咨询成果完成后，咨询公司将对客户有关人员进行绩效管理培训，重点讲解绩效管理系统的作用、意义、必要性，绩效管理系统的组织、实施要点，绩效管理过程中的沟通，绩效考核指标的拟订，考核评分的方法，绩效考核量表的使用方法等，并视具体情况对绩效管理实施过程进行辅导。
（三）宾馆酒店绩效管理咨询主要成果
《绩效管理制度》
《各部门KPI指标指引》
《各岗位KPI指标指引》
《绩效考核指标评分标准》（针对部分指标）
《绩效考核表》
有效的绩效管理咨询能够提升员工的素质和能力，并改进与提升企业的绩效水平。酒店绩效管理咨询需要先确定目标，然后根据两大原则进行设计，最后，将完整的绩效管理咨询方案进行实施。
