吉宁博士观点
在早期，企业管理是没有现在这么多条条框框的，一个企业的管理水平往往决定于领导的个人经验和能力，说得严重些叫做“人治”。后来，随着我们法制化的进程不断加大，大多数企业由人治管理走向了法治管理。但法治管理有它的局限性，往往比较严肃而死板，人力资源管理部门一般都成为了约束员工发展的一个部门。
好在，一种既超越“人治”和“法治”，又兼容两者精髓的管理模式日益成熟，那就是文化管理，我们也称“心治”。渐渐的，企业管理趋于发展，更高明的管理者，一致认为“无为而治”才是管理的最高境界。
那么下面我们就来具体阐述一下企业管理发展的四个层次，看看目前你的企业正处在哪个层次上面。
1.人治
一家企业，一个人不敢做坏事，是因为怕老板，那么这家公司就属于人治。说人治其实有点专横的味道，说得明白些，其实应该叫做“人格管理”，或者“经验管理”。这种管理依靠的是领导者的个人魅力潜移默化中去影响员工，一般需要领导者具有很强的执行力和领导力。在技术层面上讲就是：人管人。但是虽然我们“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的道理，可如果管理者在知识视野和管理素质上都千差万别，各具特色的话，就很难实现管理，卓越领导力的培训在此时就非常需要了。
2.法治
一家企业里，如果有些人不能做坏事，是因为没有机会，那么这家公司就属于法治。越来越多的企业法规和制度在企业中广泛适用，很多企业开始用制度来约束下属，虽然从表面上松散变成了规范，企业业绩也有所提高。
但经过几年的发展，这种制度管理也呈现除了自身的弊端，企业的刚性管理越来越频繁地划伤员工的心灵，职业倦怠在员工中间迅速蔓延。在频繁地考评、绩效压力下，员工的职业安全感和积极性消失殆尽。人力资源“一刀切”的硬性评价标准不仅压抑了人的发展，也限制了员工的创新意识。
3.心治
在一家企业里，一批人不愿意做坏事，是因为他们没想过，那么这家公司就属于心治。心治其实是兼容了人治与法治的结合，也可以叫做“文化管理”，目前很多企业注重企业文化的制定和宣传，希望通过人文的引领，感情的激发，来引导人们把遵规守纪当做一种自觉行为的管理。
从人治到法治，再到心治，这其中不是谁否定谁的争辩，而是一个不断丰富的管理内涵，这是一个不断完善管理理念的过程。
4.无为而治
有人做了坏事，周围的人都指责他，都觉得他错了。这家公司就属于无为而治。老子曾说过：“太上，不知有之；其次，亲之誉之；其次，畏之；其次，侮之”，翻译过来的意思就是最高明的管理者，一般的下属根本不知道有他的存在，而他治下，依然井井有条；其次一等的管理者，下属们爱戴他，乐于亲近和赞誉他；再其次的管理者，下属们畏惧他，害怕接近与接受他；而最差的管理者，下属们轻视他，常常怨恨和侮辱他。管理水平的高低是由不同的管理理念决定的，“不知有之”应该就是我们今天坚持的文化管理要达到的一种境界，无为而治的境界。
