吉宁博士观点
一位心理学家曾经说过：“变革就像粪肥一样，虽然闻起来臭，但它能让植物茁壮成长。”此言不假，至少你的雇员们会赞同前半句话。事实上，人们抵制变革的发生。它会打破人们的日常习惯，对他们的时间和精力提出更高的要求，并且很有可能使他们千辛万苦掌握的技能、获得的地位和控制力化为乌有。
每个公司都在付出巨大的代价之后认识到：市场风云变幻，他们必须适应这种持续的变化。
当然，面对竞争对手的威胁或者客户需求的变动，企业要进行不断的渐进式变革。但在一些情况下，如进入新市场、重塑核心竞争力、与其他公司合并、或者在组织上下采用新的信息技术等等，企业则呼唤根本性的企业转型。这种企业转型需要一种严格的变革管理方法。
“企业转型将使企业按照新的方向进行战略性重组，”组织适应性中心（theCenterforOrganizationalFitness）的董事长兼哈佛商学院工商管理教授迈克尔·比尔（MichaelBeer）说道，“这意味着组织机构、系统、领导、人员和文化的变革。”
越来越多的组织寻求这种企业转型。据比尔说，大约三分之一的组织在任意时点上都在同时实施七到八项变革计划。产业分析机构META集团的报告显示，变革管理一直被视为是最为重要的三个营运业务流程之一。这不足为怪，比起其他的组织，但凡能轻松、快速而有效地适应变革的组织总是具有明显的竞争优势。
“近年来，进行业务企业转型的公司的总体数量在稳步增长。”广受欢迎的畅销书《领导变革》（LeadingChange）的作者和《变革之心》（TheHeartofChange）的合著者约翰·科特（JohnP.Kotter）指出，“问题是，大多数的公司管理变革的能力非常糟糕：变革发生的速度太慢，带来的阵痛过多，也达不到预期的目标。”
因此，企业对变革管理（changemanagement）——或如一些专家所称的企业业务企业转型或变革领导（changeleadership）——的需求应运而生。“变革活动的四分之三都与领导而不是管理有关，”科特说，“在战略或信息技术上获得了飞跃式发展的成功企业通过领导实现变革。”
专家们认为，变革开始之时便是变革领导介入之机。领导者必须规划公司未来发展的愿景和实现目标的战略，他们为组织适应性定下了基调。比尔举了一家大型信息技术公司的例子，该公司想使某个业务单元进入一个新领域。项目进行两年中遭受了重重打击：各种战略相互对立难以协调，员工士气低落，核心工程师外流。但比尔认为，真正的问题在于人们不愿意去正视这些挑战。“病根在该业务单元的领导层，他们的领导风格是避免冲突型的。”比尔说道。
